働き方改革関連サイトの紹介 安全・安心 社労士投稿

助成金
  1. 1 働き方改革特設サイト
  2. 2 働き方・休み方改善ポータルサイト
  3. 3 36協定届出等作成支援ツール
    1. 動画
    2. 36協定届様式
  4. 4 確かめよう労働条件
  5. 5 賃金引上に向けた生産性向上を支援します
    1. 賃金 (賃金引上げ、労働生産性向上)
    2. 1.最低賃金制度
      1. 最低賃金制度の概要
      2. 地域別最低賃金
      3. 特定最低賃金
      4. 最低賃金の減額の特例許可制度
    3. 2.最低賃金・賃金引上げに向けた生産性向上等の支援
      1. 最低賃金引上げに向けた中小企業・小規模事業者への生産性向上等の支援
      2. 生産性向上支援など賃上げしやすい環境の整備
      3. 他省庁も含めた賃金引上げ・生産性向上等の支援等
  6. 6 同一労働同一賃金特集ページ
    1. 同一労働同一賃金特集ページ
      1. 同一労働同一賃金とは
      2. 同一労働同一賃金ガイドライン
    2. トピックス
    3. 同一労働同一賃金の実現に向けて
      1. 労働者のみなさまへ
    4. 事業主への支援
    5. 事業主向け支援ツール
    6. 法律・省令・指針等
      1. 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」(平成30年7月6日公布)
      2. 「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム・有期雇用労働法)」
      3. リーフレット等
      4. 参考
        1. 関係会議
  7. 「働き方改革」の実現に向けて
    1. 「働き方改革」の実現に向けた事業主の皆様への支援
    2. 「働き方改革」の目指すもの
    3. 「働き方改革」を推進するための法律について
      1. 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」の施行に向けて
      2. 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が成立しました。(平成30年7月6日公布)
      3. 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案」を提出しました。(平成30年4月6日)
    4. 労働施策基本方針
    5. 働き方改革実行計画
    6. 労働政策審議会での議論(建議・答申)について
    7. 「働き方改革」の実現に向けた厚生労働省の取組み
      1. 長時間労働の是正
      2. 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
      3. 柔軟な働き方がしやすい環境整備
      4. ダイバーシティの推進
      5. 賃金引き上げ、労働生産性向上
      6. 再就職支援、人材育成
      7. ハラスメント防止対策
      8. 働き方改革取り組み事例、自己診断
      9. 働き方改革関連法の施行に向けた取引上の配慮について
      10. 取引条件改善など業種ごとの取組
    8. 中小企業・小規模事業者に対する支援
    9. 参考資料
  8. 8 各種リーフレット

1 働き方改革特設サイト

 働き方改革を進める上で、参考になるサイトがあります。それが働き方改革特設サイトです。このサイトは、働き方改革について、①年次有給休暇の時季指定、②時間外労働の上限規制、③同一労働同一賃金について動画で紹介しており、また、リーフレットなどを整理して紹介しています。
 さらに、活用できる助成金(ア 働き方改革推進支援助成金、イ 業務改善助成金、ウ キャリアアップ助成金)についても紹介されています。

 働き方改革特設サイト:次のアドレスです。ご活用ください。

① 年次有給休暇の時季指定

② 時間外労働の上限規制

③ 同一労働同一賃金

④ 助成金

 ア 働き方改革推進支援助成金

 イ 業務改善助成金

 ウ キャリアアップ助成金

2 働き方・休み方改善ポータルサイト

 働き方・休み方改善ポータルサイトがあり、次のサイトから、企業・社員の方が「働き方・休み方改善指標」を活用して自己診断をしたり、企業の取組事例や働き方・休み方に関する資料などを確認することができます。

 働き方・休み方改善ポータルサイト:次のアドレスです。ご活用ください。

 企業・社員向け自己診断をしたい

 企業の(働き方改革)取組事例を検索したい

 労働者の休み方に着目した取組等を知りたい

 時間単位の年次有給休暇制度を知りたい

 キッズウィーク・地域の休暇取得促進の取組を知りたい

 ボランティア休暇・病気休暇など特別な休暇制度を知りたい

 勤務間インターバル制度について知りたい

 仕事の進め方など課題別の対策を知りたい

 シンポジウム・セミナー情報を知りたい

 制度・支援策を知りたい

 各地域の取組を知りたい

 事例集やパンフレットを探したい

 取組を掲載したい

 疑問を解決したい

3 36協定届出等作成支援ツール

36協定届出等作成支援ツール:次のアドレスです。ご活用ください。

作成支援ツール(36協定届、1年単位の変形労働時間制に関する書面)について

  • 入力フォームから必要項目を入力・印刷することで、労働基準監督署に届出が可能な次の4種類の書面を作成することができます。
    36協定届及び1年単位の変形労働時間制に関する書面の作成は、パソコン環境にてお願いします。
    • 〇時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定届)
    • 〇1年単位の変形労働時間制に関する書面
      協定届、労使協定書、労働日等を定めたカレンダー
  • WEB診断に登録されているユーザーは、メールアドレスとパスワードを入力し、ログインしてください。初めて利用する方は、会員登録をして支援ツールを利用するか、ゲストで作成(登録しないで作成)するかを選ぶことができます。
  • 登録ユーザーは、36協定届、1年単位の変形労働時間制に関する書面の入力データを保存し、過去に登録したデータを呼び出して書き換えることができます。

第9号、第9号の2、第9号の3、第9号の4それぞれの様式を基にした画面表示に変更され、入力場所を確認しながら入力することで、直感的に36協定届を作成することができます。

  • 時間外労働の上限について

時間外労働の上限について

 労働時間とは、始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間をいいます。労働時間の長さは、労働基準法(以下、「労基法」という。)により週40時間(※1)以内、1日8時間以内に制限されています(法定労働時間、労基法32)。また、休日とは、労働契約で労働義務がないとされている日のことをいいます。使用者は労働者に毎週少なくとも1回、あるいは4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません(法定休日、労基法35)。この法定労働時間を超えて労働させる、あるいは法定休日に労働させると労基法違反となります。

 しかし、仕事の都合などで、法定労働時間を超えて労働させる(法定時間外労働)あるいは法定休日に労働させる(法定休日労働)必要がある場合には、従業員の過半数を代表する者(※2)と協定を結び、事業場を管轄する労働基準監督署長に届け出て、その協定の範囲内で労働させるのであれば、労基法違反(※3)に問われることはありません。この協定は労基法第36条に規定されていることから、「36協定(サブロク協定)」と呼ばれています。

«上限規制»
 労働基準法の改正により、2019年4月1日(中小企業については2020年4月1日)から、36協定において協定できる法定労働時間を超えて労働させることができる時間数や法定休日において労働させることができる時間数については、上限時間が新たに法定化されています。
 具体的には、法定労働時間を超えて労働させる場合には、36協定において必ず「1日」、「1か月」、「1年」それぞれについて労働させることができる時間数を定めなければならないこととされ(改正労基法36②)、その時間数については、原則として「1か月45時間」、「1年360時間」の限度時間の範囲内で定めることが必要とされています(改正労基法36③)。
 ただし、通常予見できない業務量の大幅な増加等に伴い必要がある場合に限っては、限度時間を超えて次の①から③の範囲内で労働させることができる旨を定める特別条項付きの36協定を締結することができます(改正労基法36⑤)。

«特別条項で定めることができる労働時間の範囲»

  • ①1か月の法定労働時間を超える時間外労働時間数と法定休日労働における労働時間数の合計が100時間未満
  • ②1年の法定労働時間を超える時間外労働時間数は720時間以下
  • ③対象期間の1年間に法定労働時間を超える時間外労働時間数が1か月45時間(対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制の場合には1か月42時間)を超えることができる月数は6月以内

 ただし、36協定に基づき労働させる場合においても、①1か月の法定労働時間を超える時間外労働時間数と法定休日労働における労働時間数の合計は100時間未満(改正労基法36⑥(2))、②2~6か月間の1か月当たりの平均労働時間は80時間以下(改正労基法36⑥(3))としなければなりませんので、この点についても36協定締結の際に労使の協定当事者が確認しておくことが必要です。
 なお、中小企業は、改正労基法が適用されるまでの間においても、36協定締結に当たっては、上限規制を勘案して協定を締結するよう努めてください。
 なお、危険有害業務(※4)に従事する者の法定時間外労働の上限は、従来と同様1日2時間とされています(改正労基法36⑥(1)、労基則18)。
 また、年少者・妊産婦・育児をしている者・介護をしている者など働く時間に制約がある者は、申し出があれば制限(※5)されることとなっています。

«適用除外業務»
 新技術、新商品、新役務の研究開発に係る業務については、上記の限度時間及び特別条項付き36協定における上限時間の規定は適用されません(改正労基法36⑪)。

«適用猶予事業、業務»
 次の事業、業務には2024年3月31日までの間、上限規制の適用が猶予されています。

  • ①建設の事業(建設業の本店・支店等及び建設業関連の交通誘導警備業務を含む。)(2024年4月1日から一般則適用。ただし、災害時における復旧・復興事業については月100時間未満、2~6月平均月80時間以下は適用なし)(改正労基法139)
  • ②自動車運転者(2024年4月1日から1年960時間上限)(改正労基法140)
  • ③医業に従事する医師の業務(2024年4月1日から上限規制適用:内容は現在検討中)(改正労基法141)
  • ④鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造の事業(月100時間未満、2~6月平均月80時間以下の規制を適用除外:2024年4月1日から一般則適用)(改正労基法142)

«36協定届の様式»
36協定届の様式は、次のとおり定められています。
中小企業の場合(※6)

  • ・2024年3月31日まで上限規制が適用猶予される事業場・労働者(建設業、鹿児島・沖縄の砂糖製造業、自動車運転者、医療に従事する医師)の場合:様式第9号の4(改正労基則70)
  • ・上記以外の事業場・労働者の場合:改正前労基則様式第9号(改正前労基則17①)

大企業の場合

  • ・延長時間が限度時間を超えない事業場の場合:様式第9号(改正労基則16①)
  • ・延長時間が限度時間を超え特別条項を設けている事業場の場合:様式第9号の2(改正労基則16①)
  • ・適用除外業務の場合:様式第9号の3(改正労基則16②)
  • ・適用猶予事業、業務の場合:様式第9号の4(改正労基則70)

«届出様式の使い分け(大企業の事業場)» 届出様式の使い分け図(大企業の事業場)

«届出様式の使い分け(中小企業の事業場)» 届出様式の使い分け図(中小企業の事業場)

大企業の方、一部の中小企業の方 作成支援ツールご利用の流れ

※中小企業の内、2024年3月31日まで上限規制が適用猶予される事業場・労働者(建設業、鹿児島・沖縄の砂糖製造業、自動車運転者、医療に従事する医師)の方は、こちらをご覧ください。

中小企業の方 作成支援ツールご利用の流れ

中小企業とは(※7)

以下の業種の事業であって常時10人未満の労働者を使用する事業場は、週44時間となります。
①物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
②映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業
③病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
④旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業

 従業員の過半数で組織する労働組合があるときは当該労働組合、ない時には、従業員の過半数を代表するものとして適正な手続きで選出された者

 36協定は、従業員に時間外労働や休日労働をする義務を課すものではなく、法定労働時間を超えて労働させても労基法違反に問われないという効果を持つものに過ぎません(これを「免罰効果」といいます)。なお、残業する義務は、労働契約か就業規則にその旨が定められていることによって生じることとなります。

①坑内労働
②多量の高熱物体を取り扱う業務及び著しく暑熱な場所における業務
③多量の低温物体を取り扱う業務及び著しく寒冷な場所における業務
④ラジウム放射線、エックス線その他の有害放射線にさらされる業務
⑤土石、獣毛等のじんあい又は粉末を著しく飛散する場所における業務
⑥異常気圧下における業務
⑦削岩機、鋲打機等の使用によって身体に著しい振動を与える業務
⑧重量物の取扱い等重激なる業務
⑨ボイラー製造等強烈な騒音を発する場所における業務
⑩鉛、水銀、クロム、砒素、黄燐、弗素、塩素、塩酸、・・・・(略)・・・・その他これに準ずる有害物の粉じん、蒸気又はガスを発散する場所における業務
⑪前各号のほか、厚生労働大臣の指定する業務

【申出の有無にかかわらず、法定時間外労働・法定休日労働が制限されている者】
①年少者(満18歳未満の者)(労基法60)。

【申し出があった場合には、法定時間外労働・法定休日労働が制限されている者】
②妊産婦(妊娠中および出産後1年以内の者。非常災害の場合を含みます。なお、管理監督者(労基法41(2))の場合は、法律上、制限されているわけではありません)(労基法66②)。
③小学校就学前の子を育てる者・法定の家族を介護する者(いずれも、日々雇用される者、勤続1年未満の者、週所定労働日数が2日未満の者を除く)。法定時間外労働・法定休日労働の合計が1か月に24時間、1年に150時間以内に制限される(客観的に事業の正常な運営を妨げると解される場合を除く)。(育介法17、18)
④3歳未満の子を育てる者・法定の家族を介護する者(いずれも、日々雇用される者、勤続1年未満の者、週所定労働日数が2日未満の者、労使が制度を適用しないと協定した者を除く) 。所定労働時間(法定労働時間ではなく会社ごとに定める勤務時間)を超えての労働、所定休日(法定休日ではなく会社ごとに定める休日)の労働、いずれも免除。(育介法16の8、16の9)

 中小企業の事業場においては、2020年3月31日を含む期間の36協定には改正前労基法36条が適用されます。ただし、協定期間の初日から1年以内に限ります。

 中小企業とは
①資本金の額又は出資の総額が
 小売業    5千万円以下
 サービス業  5千万円以下
 卸売業    1億円以下
 上記以外   3億円以下
又は
②常時使用する労働者数が
 小売業    50人以下
 サービス業  100人以下
 卸売業    100人以下
 上記以外   300人以下

動画

 労働基準法が改正され、2019年4月(中小企業は2020年4月)から時間外労働のルールが大きく変わりました。
 新しいルールと、新しい様式になった36協定届の記入方法についての解説動画をご覧ください。

36協定届様式

ご利用上の注意
必ずご一読ください

  • 2021年4月1日より、36協定届等が新しくなり、使用者の押印及び署名が不要となります。
  • 労働者代表と使用者の合意のうえ締結された労使協定の内容を作成支援ツールに入力していただき、所轄労働基準監督署に届け出てください。
  • 過去に中小企業の方が作成された、協定の有効期間の始期が2020年3月31日以前の旧様式の36協定をご覧になりたい場合は、「(旧様式閲覧用)中小企業の方作成支援ツール」をご確認ください。
  • 本ツールの仕様上、過去に「中小企業の方作成支援ツール」で作成されたデータを「作成支援ツール」に用いることはできず、閲覧のみとなります。
  • ※中小企業の内、2024年3月31日まで上限規制が適用猶予される事業場・労働者(建設業、鹿児島・沖縄の砂糖製造業、自動車運転者、医療に従事する医師)の方は、こちらをご覧ください。
  • ※時間外労働の上限については、こちらを参照ください。
36協定届・1年単位の変形労働時間制に関する書面 作成支援ツールはこちら
36協定届・1年単位の変形労働時間制に関する書面 中小企業の方 作成支援ツールご利用の流れ
  • 2021年4月1日より、36協定届等が新しくなり、使用者の押印及び署名が不要となります。
  • 労働者代表と使用者の合意のうえ締結された労使協定の内容を作成支援ツールに入力していただき、所轄労働基準監督署に届け出てください。
  • 過去に中小企業の方が作成された、協定の有効期間の始期が2020年3月31日以前の旧様式の36協定をご覧になりたい場合は、「(旧様式閲覧用)中小企業の方作成支援ツール」をご確認ください。
  • 本ツールの仕様上、過去に「中小企業の方作成支援ツール」で作成されたデータを「作成支援ツール」に用いることはできず、閲覧のみとなります。

4 確かめよう労働条件

確かめよう労働条件 :次のアドレスです。ご活用ください。

5 賃金引上に向けた生産性向上を支援します

賃金引上に向けた生産性向上を支援します : 次のアドレスです。ご活用ください。

賃金 (賃金引上げ、労働生産性向上)

1.最低賃金制度

 最低賃金については、「働き方改革実行計画」(平成29年3月28日働き方改革実現会議決定)において、 「年率3%程度を目途として、名目GDP成長率にも配慮しつつ引き上げていく。これにより、全国加重平均が1000円になることを目指す。
このような最低賃金の引き上げに向けて、中小企業、小規模事業者の生産性向上等のための支援や取引条件の改善を図る。」とされています。
厚生労働省では、このような最低賃金の引上げに向けて中小企業・小規模事業者対する生産性向上等の支援を行っています。
※最低賃金に関する特設サイトを設けています。

最低賃金制度の概要

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低額を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。

地域別最低賃金

地域別最低賃金は、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金として、各都道府県に1つずつ、全部で47件の最低賃金が定められています。

特定最低賃金

 特定最低賃金は、特定地域内の特定の産業について、関係労使が基幹的労働者を対象として、地域別最低賃金より金額水準の高い最低賃金を定めることが必要と認めるものについて設定されており、全国で228件(令和元年10月1日現在)の最低賃金が定められています。

最低賃金の減額の特例許可制度

一般の労働者より著しく労働能力が低いなどの場合に、最低賃金を一律に適用するとかえって雇用機会を狭めるおそれなどがあるため、特定の労働者については、使用者が都道府県労働局長の許可を受けることを条件として個別に最低賃金の減額の特例が認められています。
許可申請書の提出先は事業場の所在地を管轄する労働基準監督署になります。

 最低賃金法等に基づく届出は電子申請が便利です!!
 ご不明点は最寄りの労働基準監督署にお問合せください。

2.最低賃金・賃金引上げに向けた生産性向上等の支援

最低賃金引上げに向けた中小企業・小規模事業者への生産性向上等の支援

業務改善助成金
中小企業・小規模事業者の業務の改善を国が支援し、従業員の賃金引上げを図るために設けられた制度です。
生産性向上のための設備投資などを行い、事業場内で最も低い賃金(事業場内最低賃金)を一定額以上引き上げた中小企業・小規模事業者に対して、その設備投資などにかかった経費の一部を助成します。

  • 働き方改革推進支援センター
    • 賃金引上げのための業務改善に関する相談支援を行うとともに、生活衛生関係営業等の収益力向上・生産性向上に向けた支援事業等を紹介するため、上記業種に関し関係機関が開催するセミナーや出張相談会等に講師を派遣します。
  • 働き方改革推進支援助成金(団体推進コース)
    • 3社以上で組織する中小企業の事業主団体において、労働時間短縮や賃金引上げに向けた生産性向上に資する取組に要した費用を助成します。
  • 生産性向上事例集 ~最低賃金の引上げに向けて~
    • 個々の事業場を対象とした業務改善助成金や、業界団体を対象とした業種別中小企業団体助成金の活用事例などをもとに、業務の効率化や働き方の見直しなどを実施して生産性向上を実現し、賃金の引上げを行った事例を掲載しています。特に、取組の中心となった人や、取組後の変化、助成活用のポイント等を分かりやすくまとめています。

「稼ぐ力」応援チームプロジェクト

 都道府県で実施する飲食業者等を対象とした講習会等の機会を活用し、収益力向上等のためのセミナー(「稼ぐ力」応援チームプロジェクト)を開催しています。
最低賃金引上げの影響が大きい業種(生活衛生業・飲食料品小売業など)に対し、最低賃金制度等の周知や収益力の向上に関する講演を行うとともに、専門家による個別相談を行っています。

最低賃金引上げに向けた収益力向上セミナー

生産性向上支援など賃上げしやすい環境の整備

(1)賃金引上げに向けた支援事業

キャリアアップ助成金
 有期契約労働者等の基本給の賃金規定等を2%以上増額改定し、昇給させた場合等に助成します。

人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)
 能力評価を含む人事評価制度を整備し、年功序列や定期昇給のみによらない賃金制度を設けることを通じて、生産性向上を図り、賃金アップと離職率低下を実現した企業に対して助成します。

人材確保等支援助成金(設備改善等支援コース)
 雇用管理の改善を図る事業主が、「雇用管理改善計画」(以下「計画」という。)を作成し、当該計画に係る設備投資を行い、計画開始前と比べて、一定の雇用管理改善及び生産性の向上を達成した場合に一定額を助成します。

(2)労働生産性向上に向けた支援

労働生産性を向上させた事業所は労働関係助成金が割増しされます。
生産性要件はこちら

他省庁も含めた賃金引上げ・生産性向上等の支援等

最低賃金・賃金引上げに向けた中小企業・小規模事業者への支援策紹介マニュアル[PDF形式:2,536KB]
 厚生労働省及び中小企業庁では、最低賃金の引上げに向けた企業の取組にご活用いただける支援措置に関して、その内容や関連する相談窓口をご紹介するとともに、各相談窓口の連携を強化すべくマニュアルを作成いたしました。

6 同一労働同一賃金特集ページ

同一労働同一賃金特集ページ

~雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保について~

同一労働同一賃金とは

 同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)との間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。
 同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。

改正の概要

●パートタイム・有期雇用労働法:大企業2020年4月1日、中小企業2021年4月1日より施行
●労働者派遣法:2020年4月1日より施行
中小企業の範囲については、こちらをご参照ください。
 

同一労働同一賃金ガイドライン

本ガイドラインでは、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのか、原則となる考え方と具体例を示したものです。

同一労働同一賃金ガイドラインについて、詳しくはこちらをご覧ください。
派遣労働者の同一労働同一賃金については、こちらをご覧ください。

トピックス

  • 2021年4月1日 パートタイム・有期雇用労働法が中小企業にも適用され、全面施行となりました。
  • 2020年5月13日 「パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール」について掲載しました。
  • 2020年5月8日 「WEB上の自主点検ツール」を掲載しました。
  • 2020年4月1日 パートタイム・有期雇用労働法が施行されました(中小企業への適用は2021年4月から)
  • 2019年3月29日 「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」を掲載しました。

同一労働同一賃金の実現に向けて

労働者のみなさまへ

  • パートタイム労働者・有期雇用労働者は、正社員との間の待遇差について、事業主に説明を求めることができます。
  • 「同じ仕事をしているのに正社員と待遇が違う」とお考えの場合は、まずは待遇差の内容やその理由について、事業主に確認してみましょう。
  • また、都道府県労働局雇用環・均等部(室)では、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差に関する相談などに応じています。
  • パータイム・有期雇用労働法に関する職場でのトラブルが生じた場合、解決に向けた援助も行っています。
  • 同じ仕事をしているのに正社員と待遇が違う、待遇差の理由について説明を求めても事業主から説明がないなど、お困りのことがあれば、都道府県労働局雇用環・均等部(室)にご相談ください。

事業主への支援

非正規雇用労働者の待遇改善にむけて、以下の支援を行っています。

事業主向け支援ツール

 自社の状況が法律に沿っているかを点検する手順を示しています。

  

 ・ 点検ツール[Excel形式:881KB]  入力することで、自社の状況が法律の内容に沿ったものなのかどうか、点検することができます。
 ※点検ツールはWindowsパソコンのExcelで動作します(スマートフォンやタブレットでは動作しません)。
   サポートしているExcelのバージョンは「Excel2010」以降になります。
 ※また、ツールをダウンロードして開く際に表示される次の2つの確認を有効にしてご利用ください。
   「編集を有効にする」、「コンテンツの有効化」

  職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル
・ 職務評価ツール[Excel形式:1.6MB]
・ 職務評価ツール操作手順書[PDF形式:1.9MB]
 職務評価ツールをご利用いただくことで、パートタイム労働者・有期雇用労働者と正社員との間での均等・均衡待遇の状況を確認し、今後の取り組みを検討できます。   

法律・省令・指針等

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」(平成30年7月6日公布)

「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム・有期雇用労働法)」

リーフレット等

参考

関係会議

  報告書[PDF形式:3,824KB]
  資料1[PDF形式:459KB]
  資料2[PDF形式:463KB]
  資料3[PDF形式:536KB]
  資料4[PDF形式:1,040KB]
  資料5[PDF形式:796KB]

「働き方改革」の実現に向けて

「働き方改革」の実現に向けた事業主の皆様への支援

働き方改革特設サイト(支援のご案内)働き方改革特設サイト
(支援のご案内)
36協定届等作成支援ツール
働き方休み方改善ポータルサイト確かめよう労働条件
賃金引上げに向けた生産性向上を支援します!パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

「働き方改革」の目指すもの

 我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面しています。
こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています。
 「働き方改革」は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。

「働き方改革」を推進するための法律について

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」の施行に向けて

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の施行に伴う関係政令の整備及び経過措置に関する政令案要綱」等の答申(平成30年9月3日)
「労働基準法施行規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱」等の答申(平成30年12月26日)
「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案」等の答申(平成30年12月21日)

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が成立しました。(平成30年7月6日公布)

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案」を提出しました。(平成30年4月6日)

労働施策基本方針

 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に基づき、働き方改革の意義やその趣旨を踏まえた国の施策に関する基本的な事項等について示しています。

働き方改革実行計画

 働き方改革実行計画働き方改革については、総理が議長となり、労働界と産業界のトップと有識者が集まった「働き方改革実現会議」において、「非正規雇用の処遇改善」「賃金引上げと労働生産性向上」「長時間労働の是正」「柔軟な働き方がしやすい環境整備」など9つの分野について、具体的な方向性を示すための議論を行いました。
 その成果として「働き方改革実行計画」が平成29年3月28日にまとめられており、あわせて、その実現に向けたロードマップが示されています。 

労働政策審議会での議論(建議・答申)について

 働き方改革実行計画に基づき、労働政策審議会で議論が行われ、以下のとおり労働政策審議会から意見の発出(建議)がなされています。

また、労働時間法制等の在り方については、平成27年2月に意見の発出(建議)がなされています。

 

 上記を踏まえ、厚生労働大臣から労働政策審議会に対して「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」について諮問がなされ、下記のとおり諮問に対する意見(答申)がなされています。

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱(労働政策審議会29.9.15答申)の概要」について[PDF形式:93KB]

「働き方改革」の実現に向けた厚生労働省の取組み

長時間労働の是正

労働時間に関する制度の見直し[PDF形式:197KB]

従前から、「働き方の見直し」に向けた企業への働きかけや、長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導の徹底等を行っています。
長時間労働削減に向けた取組

雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。
同一企業内における同一労働同一賃金特集ページ

柔軟な働き方がしやすい環境整備

ダイバーシティの推進

賃金引き上げ、労働生産性向上

再就職支援、人材育成

ハラスメント防止対策

働き方改革取り組み事例、自己診断

働き方改革関連法の施行に向けた取引上の配慮について

取引条件改善など業種ごとの取組

中小企業・小規模事業者に対する支援

 働き方改革は、我が国の雇用の約7割を占める中小企業・小規模事業者において着実に実施することが必要です。政府、厚生労働省では、中小企業・小規模事業者における働き方改革の実施を支援する取組を行っていきます。

参考資料

8 各種リーフレット

 パンフレット、リーフレットなどが改正されたものが多数ありますので参考にしてください。

 各種リーフレット:次のアドレスです。ご活用ください

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