労働条件明示

労働基準法

労働条件明示

雇い入れ時の労働条件の明示

 法律によって、会社は、求職者や労働者に対して、働くときの条件を明示することが義務付けられています。すなわち、会社は、募集をするときは募集条件、採用するときには労働条件を明示しなければならないことになっています。しかも、重要な事項は、書面で示さなければならないことになっています。
 まず、労働基準法では、労働条件の明示は、次のとおり規定されています。

労働基準法

(労働条件の明示)
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
② 前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

第五条 使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であって当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
一 労働契約の期間に関する事項
一の二 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
一の三 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三 賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
五 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
六 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
七 安全及び衛生に関する事項
八 職業訓練に関する事項
九 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
十 表彰及び制裁に関する事項
十一 休職に関する事項

② 使用者は、法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件を事実と異なるものとしてはならない。
③ 法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、第一項第一号から第四号までに掲げる事項(昇給に関する事項を除く。)とする。
④ 法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。ただし、当該労働者が同項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができる。
一 ファクシミリを利用してする送信の方法
二 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信(電気通信事業法(昭和五十九年法律第八十六号)第二条第一号に規定する電気通信をいう。以下この号において「電子メール等」という。)の送信の方法(当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。)

第八条 法第二十四条第二項但書の規定による臨時に支払われる賃金、賞与に準ずるものは次に掲げるものとする。
一 一箇月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当
二 一箇月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
三 一箇月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給又は能率手当

労働条件通知書の交付

労働条件については、労働条件通知書などの書面の交付が必要

 労働契約は口頭でも成立しますが、できる限り書面で確認することが必要です。労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにすることとされており、さらに、労働者及び使用者は、労働契約の内容については、できる限り書面により確認することとされています(労契法第4条)。
 労働者を雇用する場合、事業主は、労働者に対して、次のとおり、労働条件については明示しなければならないこととされています(労働基準法第15条)。
 特に、労働時間、賃金など重要な労働条件については、書面によって知らせることとされています。実際には、労働条件通知書の交付のような形で示されることが多いです。
 なお、この書面による明示の方法については、労働者の希望がある場合には、① ファクシミリ、②電子メールやWebメールサービス、③LINEやメッセンジャー等のSNSメッセージ機能等の方法によることが認められています。ただし、労働者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければならないことになっています(労働基準法施行規則第5条)。

明示しなければならない労働条件

必ず明示しなければならない事項(絶対的明示事項)
 次の①から⑥までは、必ず明示しなければならない事項です。そして、これらの事項は必ず書面にして示す必要があります(なお、⑤の「昇給に関する事項」は書面によらなくてもよいことになっています)。
①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
⑤賃金(退職手当及び⑧の臨時に支払われる賃金を除く。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

定めがある場合には明示しなければならない事項(相対的明示事項)
 以下の⑦から⑭までは、会社においてその定めがなされている場合には明示されなければならない事項です。
⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
⑧臨時に支払われる賃金(退職手当を除く)、賞与及び労働基準法施行規則第八条各号に掲げる賃金 (精勤手当、勤続手当、奨励加給又は能率手当) 並びに最低賃金額に関する事項
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
⑩安全及び衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑬表彰及び制裁に関する事項
⑭休職に関する事項

労働者の希望がある場合の方法
① ファクシミリ
②電子メールやWebメールサービス
③LINEやメッセンジャー等のSNSメッセージ機能等の方法によることが認められています。
 ただし、労働者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければならないことになっています 。

リーフレット(FAX、メール等での明示)

平成31年4月から、労働条件の明示がFAX・メール・SNS等でもできるようになります

平成31年4月から、 FAX・メール・SNS等での労働条件の確認ができるようになります

義業主の皆様へ 労働者の皆様へ

パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者には追加の明示事項が必要

 次に、パートタイム・有期雇用労働法及び労働者派遣法では、 労働条件の明示は、次のとおり規定されています。

短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

(労働条件に関する文書の交付等)
第六条 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間・有期雇用労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの(次項及び第十四条第一項において「特定事項」という。)を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法(次項において「文書の交付等」という。)により明示しなければならない。
2 事業主は、前項の規定に基づき特定事項を明示するときは、労働条件に関する事項のうち特定事項及び労働基準法第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。

(法第六条第一項の明示事項及び明示の方法)
第二条 法第六条第一項の厚生労働省令で定める短時間・有期雇用労働者に対して明示しなければならない労働条件に関する事項は、次に掲げるものとする。
一 昇給の有無
二 退職手当の有無
三 賞与の有無
四 短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口
2 事業主は、法第六条第一項の規定により短時間・有期雇用労働者に対して明示しなければならない労働条件を事実と異なるものとしてはならない。
3 法第六条第一項の厚生労働省令で定める方法は、第一項各号に掲げる事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを当該短時間・有期雇用労働者が希望した場合における当該方法とする。
一 ファクシミリを利用してする送信の方法
二 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信(電気通信事業法(昭和五十九年法律第八十六号)第二条第一号に規定する電気通信をいう。以下この号において「電子メール等」という。)の送信の方法(当該短時間・有期雇用労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。)
4 前項第一号の方法により行われた法第六条第一項に規定する特定事項(以下この項において「特定事項」という。)の明示は、当該短時間・有期雇用労働者の使用に係るファクシミリ装置により受信した時に、前項第二号の方法により行われた特定事項の明示は、当該短時間・有期雇用労働者の使用に係る通信端末機器等により受信した時に、それぞれ当該短時間・有期雇用労働者に到達したものとみなす。

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律

(待遇に関する事項等の説明)
第三十一条の二 派遣元事業主は、派遣労働者として雇用しようとする労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者を派遣労働者として雇用した場合における当該労働者の賃金の額の見込みその他の当該労働者の待遇に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項を説明しなければならない。
2 派遣元事業主は、労働者を派遣労働者として雇い入れようとするときは、あらかじめ、当該労働者に対し、文書の交付その他厚生労働省令で定める方法(次項において「文書の交付等」という。)により、第一号に掲げる事項を明示するとともに、厚生労働省令で定めるところにより、第二号に掲げる措置の内容を説明しなければならない。
一 労働条件に関する事項のうち、労働基準法第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであつて厚生労働省令で定めるもの
二 第三十条の三、第三十条の四第一項及び第三十条の五の規定により措置を講ずべきこととされている事項(労働基準法第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項及び前号に掲げる事項を除く。)に関し講ずることとしている措置の内容
3 派遣元事業主は、労働者派遣(第三十条の四第一項の協定に係るものを除く。)をしようとするときは、あらかじめ、当該労働者派遣に係る派遣労働者に対し、文書の交付等により、第一号に掲げる事項を明示するとともに、厚生労働省令で定めるところにより、第二号に掲げる措置の内容を説明しなければならない。
一 労働基準法第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項及び前項第一号に掲げる事項(厚生労働省令で定めるものを除く。)
二 前項第二号に掲げる措置の内容
4 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者から求めがあつたときは、当該派遣労働者に対し、当該派遣労働者と第二十六条第八項に規定する比較対象労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第三十条の三から第三十条の六までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たつて考慮した事項を説明しなければならない。
5 派遣元事業主は、派遣労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該派遣労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

(待遇に関する事項等の説明)
第二十五条の十四 法第三十一条の二第一項の規定による説明は、書面の交付等その他の適切な方法により行わなければならない。ただし、次項第一号に規定する労働者の賃金の額の見込みに関する事項の説明は、書面の交付等の方法により行わなければならない。
2 法第三十一条の二第一項の厚生労働省令で定める事項は、次のとおりとする。
一 労働者を派遣労働者として雇用した場合における当該労働者の賃金の額の見込み、健康保険法(大正十一年法律第七十号)に規定する被保険者の資格の取得、厚生年金保険法(昭和二十九年法律第百十五号)に規定する被保険者の資格の取得及び雇用保険法(昭和四十九年法律第百十六号)に規定する被保険者となることに関する事項その他の当該労働者の待遇に関する事項
二 事業運営に関する事項
三 労働者派遣に関する制度の概要
四 法第三十条の二第一項の規定による教育訓練及び同条第二項の規定による援助の内容

第二十五条の十五 法第三十一条の二第二項の厚生労働省令で定める方法は、次条各号に掲げる事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを当該派遣労働者が希望した場合における当該方法とする。
一 ファクシミリを利用してする送信の方法
二 電子メール等の送信の方法

第二十五条の十六 法第三十一条の二第二項第一号の厚生労働省令で定める事項は、次のとおりとする。
一 昇給の有無
二 退職手当の有無
三 賞与の有無
四 協定対象派遣労働者であるか否か(協定対象派遣労働者である場合には、当該協定の有効期間の終期)
五 派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に関する事項

第二十五条の十七 派遣元事業主は、法第三十一条の二第二項の規定により派遣労働者に対して明示しなければならない同項第一号に掲げる事項を事実と異なるものとしてはならない。

第二十五条の十八 法第三十一条の二第二項(第二号に係る部分に限る。)及び第三項(第二号に係る部分に限る。)の規定による説明は、書面の活用その他の適切な方法により行わなければならない。

第二十五条の十九 労働者派遣の実施について緊急の必要があるためあらかじめ法第三十一条の二第三項に規定する文書の交付等により同項(第一号に係る部分に限る。)の明示を行うことができないときは、当該文書の交付等以外の方法によることができる。
2 前項の場合であつて、次の各号のいずれかに該当するときは、当該労働者派遣の開始の後遅滞なく、法第三十一条の二第三項(第一号に係る部分に限る。)の規定により明示すべき事項を同項に規定する文書の交付等により当該派遣労働者に明示しなければならない。
一 当該派遣労働者から請求があつたとき。
二 前号以外の場合であつて、当該労働者派遣の期間が一週間を超えるとき。

第二十五条の二十 法第三十一条の二第三項第一号の厚生労働省令で定める事項は、次のとおりとする。
一 労働契約の期間に関する事項
二 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
三 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
四 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
五 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
六 派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に関する事項

(就業条件の明示の方法等)
第二十六条 法第三十四条第一項及び第二項の規定による明示は、当該規定により明示すべき事項を次のいずれかの方法により明示することにより行わなければならない。ただし、同条第一項の規定による明示にあつては、労働者派遣の実施について緊急の必要があるためあらかじめこれらの方法によることができない場合において、当該明示すべき事項をあらかじめこれらの方法以外の方法により明示したときは、この限りでない。
一 書面の交付の方法
二 次のいずれかの方法によることを当該派遣労働者が希望した場合における当該方法
イ ファクシミリを利用してする送信の方法
ロ 電子メール等の送信の方法
2 前項ただし書の場合であつて、次の各号のいずれかに該当するときは、当該労働者派遣の開始の後遅滞なく、当該事項を前項各号に掲げるいずれかの方法により当該派遣労働者に明示しなければならない。
一 当該派遣労働者から請求があつたとき
二 前号以外の場合であつて、当該労働者派遣の期間が一週間を超えるとき
3 前二項の規定は、法第三十四条第三項の規定による明示について準用する。

 労働基準法で明示されるべき労働条件は、雇用形態に関わらず全ての労働者に共通ですが、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者の場合は、それらの雇用形態に応じて、追加して明示しなければならない労働条件があります(パートタイム・有期雇用労働法第6条、労働者派遣法第31条の2)。特に、労働基準法では、 「昇給に関する事項」については、書面によらず、口頭での明示でもいいとされていますが、 パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者の場合は、 昇給の有無の明示は、書面にて行う必要があります。その他の追加の明示事項についても書面による交付が必要です。

パートタイム労働者、有期雇用労働者
 共通の明示事項に加えて、次の事項が書面(FAX、電子メール等)によって明示されなければならないこととなっています。
①昇給の有無
②退職手当の有無
③賞与の有無
④短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口
*有期雇用労働者への追加事項の明示は、中小企業については令和3年4月1日から義務化。

派遣労働者
 共通の明示事項に加えて、次の事項が書面(FAX、電子メール等)によって明示されなければならないこととなっています。
① 昇給の有無
② 退職手当の有無
③ 賞与の有無
④ 協定対象労働者であるか否か(協定対象労働者である場合には協定の有効期間の終期)
⑤ 派遣労働者からの苦情処理に関する事項

 書面による労働条件を明示するための労働条件通知者のモデル様式は、厚生労働省のホームページで次のとおり提供されています。モデル様式ですので、会社にあった内容に加工して使用する必要がありますが、明示が必要な事項は漏れなく記載してください。

労働基準法関係主要様式(労働条件通知書)

 労働条件通知書は、こちらからダウンロードできます。

【一般労働者用】 常用、有期雇用型(Word:37KB) /日雇型(Word:32KB)
【短時間労働者用】 常用、有期雇用型(Word:36KB)
【派遣労働者用】 常用、有期雇用型(Word:36KB) /日雇型(Word:30KB)
【建設労働者用】 常用、有期雇用型(Word:37KB) /日雇型(Word:30KB)
【林業労働者用】 常用、有期雇用型(Word:36KB) /日雇型(Word:30KB)

求人の場合の労働条件の明示

 ハローワークに求人の申し込みをする場合や、求人情報誌、ホームページ等で労働者の募集を行う場合は、労働時間、賃金など労働条件を明示することが義務付けられています(職業安定法第5条の3)。特に、労働時間、賃金など重要な労働条件については、書面によって明示しなければならないことになっています。
 なお、この書面による明示の方法については、労働者の希望がある場合には、①FAX、②電子メールやWebメールサービス、③LINEやメッセンジャー等のSNSメッセージ機能等の方法によることが認められています。ただし、労働者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければならないことになっています(職業安定法施行規則第4条の2)。
 書面にて明示する必要がある事項は次のとおりです。
①労働者が従事すべき業務の内容に関する事項
②労働契約の期間に関する事項
③試みの使用期間に関する事項
④就業の場所に関する事項
⑤始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項
⑥賃金(臨時に支払われる賃金、賞与等を除く)の額に関する事項
⑦健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用に関する事項
⑧労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称に関する事項
⑨労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨(派遣労働者として雇う場合に限る)
⑩就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項

 なお、上記⑥賃金に関し、時間外労働の有無に関わらず一定の手当を支給する制度(いわゆる「固定残業代」を採用する場合には、次の内容の全てを明示する必要があります。
○固定残業代を除いた基本給の額
○固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法
○固定残業時間を超える時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨

(労働条件等の明示)
第五条の三 公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者、労働者の募集を行う者及び募集受託者並びに労働者供給事業者は、それぞれ、職業紹介、労働者の募集又は労働者供給に当たり、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者に対し、その者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
② 求人者は求人の申込みに当たり公共職業安定所、特定地方公共団体又は職業紹介事業者に対し、労働者供給を受けようとする者はあらかじめ労働者供給事業者に対し、それぞれ、求職者又は供給される労働者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
③ 求人者、労働者の募集を行う者及び労働者供給を受けようとする者(供給される労働者を雇用する場合に限る。)は、それぞれ、求人の申込みをした公共職業安定所、特定地方公共団体若しくは職業紹介事業者の紹介による求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者と労働契約を締結しようとする場合であって、これらの者に対して第一項の規定により明示された従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件(以下この項において「従事すべき業務の内容等」という。)を変更する場合その他厚生労働省令で定める場合は、当該契約の相手方となろうとする者に対し、当該変更する従事すべき業務の内容等その他厚生労働省令で定める事項を明示しなければならない。
④ 前三項の規定による明示は、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により行わなければならない。

(法第五条の三に関する事項)
第四条の二 法第五条の三第三項の厚生労働省令で定める場合は、次のとおりとする。
一 求人の申込みをした公共職業安定所、特定地方公共団体若しくは職業紹介事業者の紹介による求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者(以下この項において「紹介求職者等」という。)に対して法第五条の三第一項の規定により明示された従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件(以下「従事すべき業務の内容等」という。)の範囲内で従事すべき業務の内容等を特定する場合
二 紹介求職者等に対して法第五条の三第一項の規定により明示された従事すべき業務の内容等を削除する場合
三 従事すべき業務の内容等を追加する場合
2 法第五条の三第三項の厚生労働省令で定める事項は、次のとおりとする。
一 前項第一号の場合において特定する従事すべき業務の内容等
二 前項第二号の場合において削除する従事すべき業務の内容等
三 前項第三号の場合において追加する従事すべき業務の内容等
3 法第五条の三第四項の厚生労働省令で定める事項は、次のとおりとする。ただし、第八号に掲げる事項にあっては、労働者を派遣労働者(労働者派遣法第二条第二号に規定する派遣労働者をいう。以下同じ。)として雇用しようとする者に限るものとする。
一 労働者が従事すべき業務の内容に関する事項
二 労働契約の期間に関する事項二の二 試みの使用期間に関する事項
三 就業の場所に関する事項
四 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項
五 賃金(臨時に支払われる賃金、賞与及び労働基準法施行規則(昭和二十二年厚生省令第二十三号)第八条各号に掲げる賃金を除く。)の額に関する事項
六 健康保険法(大正十一年法律第七十号)による健康保険、厚生年金保険法(昭和二十九年法律第百十五号)による厚生年金、労働者災害補償保険法(昭和二十二年法律第五十号)による労働者災害補償保険及び雇用保険法(昭和四十九年法律第百十六号)による雇用保険の適用に関する事項
七 労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称に関する事項
八 労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨
九 就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項
4 法第五条の三第四項の厚生労働省令で定める方法は、前項各号に掲げる事項(以下この項及び次項において「明示事項」という。)が明らかとなる次のいずれかの方法とする。ただし、職業紹介の実施について緊急の必要があるためあらかじめこれらの方法によることができない場合において、明示事項をあらかじめこれらの方法以外の方法により明示したときは、この限りでない。
一 書面の交付の方法
二 次のいずれかの方法によることを書面被交付者(明示事項を前号の方法により明示する場合において、書面の交付を受けるべき者をいう。以下この号及び次項において同じ。)が希望した場合における当該方法
イ ファクシミリを利用してする送信の方法
ロ 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信(電気通信事業法(昭和五十九年法律第八十六号)第二条第一号に規定する電気通信をいう。以下このロ及び第十七条の七第二項第二号ロにおいて「電子メール等」という。)の送信の方法(当該書面被交付者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。)
5 前項第二号イの方法により行われた明示事項の明示は、当該書面被交付者の使用に係るファクシミリ装置により受信した時に、同号ロの方法により行われた明示事項の明示は、当該書面被交付者の使用に係る通信端末機器に備えられたファイルに記録された時に、それぞれ当該書面被交付者に到達したものとみなす
6 法第五条の三第一項から第三項までの規定による明示は、試みの使用期間中の従事すべき業務の内容等と当該期間が終了した後の従事すべき業務の内容等とが異なる場合には、それぞれの従事すべき業務の内容等を示すことにより行わなければならない。
7 求人者、労働者の募集を行う者及び労働者供給を受けようとする者は、求職者、募集に応じて労働者となろうとする者又は供給される労働者に対して法第五条の三第一項の規定により明示された従事すべき業務の内容等に関する記録を、当該明示に係る職業紹介、労働者の募集又は労働者供給が終了する日(当該明示に係る職業紹介、労働者の募集又は労働者供給が終了する日以降に当該明示に係る労働契約を締結しようとする者にあっては、当該明示に係る労働契約を締結する日)までの間保存しなければならない。
8 求人者は、公共職業安定所から求職者の紹介を受けたときは、当該公共職業安定所に、その者を採用したかどうかを及び採用しないときはその理由を、速やかに、通知するものとする。

 これまでの説明を整理すると次のとおりです。なお、ファクスや電子メールでの明示は、受信したときに到達したものとみなされます(注:職業安定法では、電子メールは、ファイルに記録された時とされています。)。

雇入時に明示する事項整理表(書面明示事項も含む。)

労働基準法パートタイム・有期雇用労働法、労働者派遣法職業安定法
 必ず明示しなければならない事項(絶対的明示事項)
 昇給に関する事項 を除き書面交付必要
①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
賃金(退職手当及び⑧の臨時に支払われる賃金を除く。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期 並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

 定めがある場合には明示しなければならない事項(相対的明示事項)
 書面交付必要
⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第八条各号に掲げる賃金(精勤手当、勤続手当、奨励加給又は能率手当)並びに最低賃金額に関する事項
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
⑩安全及び衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑬表彰及び制裁に関する事項
⑭休職に関する事項
書面交付必要

⑤昇給の有無
⑦退職手当の有無
⑧賞与の有無
⑮短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

㉑協定対象労働者であるか否か(協定対象労働者である場合には協定の有効期間の終期)
㉒派遣労働者からの苦情処理に関する事項
書面交付必要

②労働契約の期間に関する事項
③労働者が従事すべき業務の内容に関する事項
③就業の場所に関する事項

④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項
⑤賃金(臨時に支払われる賃金、賞与及び労働基準法施行規則(第八条各号に掲げる賃金(精勤手当、勤続手当、奨励加給又は能率手当)を除く。)の額に関する事項
⑯試みの使用期間に関する事項
⑰健康保険法による健康保険、厚生年金保険法による厚生年金、労働者災害補償保険法による労働者災害補償保険及び雇用保険法による雇用保険の適用に関する事項
⑱労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称に関する事項
⑲労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨
⑳就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項
雇入通知書の交付対比

ファックス・電子メール等での明示の根拠規定の記載状況

労働基準法パートタイム・有期雇用労働法職業安定法
希望した場合
①ファクシミリを利用してする送信の方法
②電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電子メール等の送信の方法(電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。)  
希望した場合
①ファクシミリを利用してする送信の方法
②電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電子メール等の送信の方法(電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。)

明示(到達したものとみなす。)
ファクシミリ装置により受信した時
通信端末機器等により受信した時
希望した場合
①ファクシミリを利用してする送信の方法
②電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電子メール等の送信の方法(電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。)

明示(到達したものとみなす。)
ファクシミリ装置により受信した時通信端末機器に備えられたファイルに記録された時
ファックス、電子メール等による明示

労働条件の相違がある場合

 労働基準法では、明示された労働条件が事実と相違する場合は、労働者は、即時に労働契約を解除することができるとされています。また、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならないとされています。
 また、 求人内容に変更明示が適切に行われていない場合や、当初の明示が不適切だった場合(虚偽の内容や、明示が不十分な場合)は、指導監督(行政指導や改善命令、勧告、企業名公表)や罰則等の対象となる場合があります。さらに求人が不受理となる場合があります。

(求人の申込み)
第五条の五 公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者は、求人の申込みは全て受理しなければならない。ただし、次の各号のいずれかに該当する求人の申込みは受理しないことができる。
一 その内容が法令に違反する求人の申込み
二 その内容である賃金、労働時間その他の労働条件が通常の労働条件と比べて著しく不適当であると認められる求人の申込み
三 労働に関する法律の規定であって政令で定めるものの違反に関し、法律に基づく処分、公表その他の措置が講じられた者(厚生労働省令で定める場合に限る。)からの求人の申込み
四 第五条の三第二項の規定による明示が行われない求人の申込み
五 次に掲げるいずれかの者からの求人の申込み
イ 暴力団員による不当な行為の防止等に関する法律(平成三年法律第七十七号)第二条第六号に規定する暴力団員(以下この号及び第三十二条において「暴力団員」という。)
ロ 法人であって、その役員(業務を執行する社員、取締役、執行役又はこれらに準ずる者をいい、相談役、顧問その他いかなる名称を有する者であるかを問わず、法人に対し業務を執行する社員、取締役、執行役又はこれらに準ずる者と同等以上の支配力を有するものと認められる者を含む。第三十二条において同じ。)のうちに暴力団員があるもの
ハ 暴力団員がその事業活動を支配する者
六 正当な理由なく次項の規定による求めに応じない者からの求人の申込み
② 公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者は、求人の申込みが前項各号に該当するかどうかを確認するため必要があると認めるときは、当該求人者に報告を求めることができる。
③ 求人者は、前項の規定による求めがあつたときは、正当な理由がない限り、その求めに応じなければならない。

(法第五条の五に関する事項)
第四条の三 公共職業安定所に対する求人の申込みは、原則として、求人者の事業所の所在地を管轄する公共職業安定所(その公共職業安定所が二以上ある場合には、厚生労働省組織規則(平成十三年厚生労働省令第一号)第七百九十二条の規定により当該事務を取り扱う公共職業安定所)においてこれを受理するものとする。
2 前項の公共職業安定所に申し込むことが、求人者にとつて不便である場合には、求人の申込みは、厚生労働省組織規則第七百九十二条の規定により当該事務を取り扱う公共職業安定所であって求人者に最も便利なものに対して行うことができる。
3 法第五条の五第一項第三号の厚生労働省令で定める場合は、次のとおりとする。
一 求人者が職業安定法施行令(昭和二十八年政令第二百四十二号。以下この項において「令」という。)第一条第一号又は第三号に掲げる法律の規定に違反する行為(労働基準法施行規則第二十五条の二第一項並びに第三十四条の三第一項及び第二項の規定に違反する行為を含む。以下この号において「違反行為」という。)をした場合であって、法第五条の五第二項の規定による報告の求め(以下この項において「報告の求め」という。)により、次のいずれかに該当することが確認された場合
イ 求人の申込みの時において、当該違反行為の是正が行われていないこと又は是正が行われた日から起算して六月を経過していないこと(当該違反行為をした日から起算して過去一年以内において当該違反行為と同一の規定に違反する行為(ロにおいて「同一違反行為」という。)をしたことがある場合その他当該違反行為が求職者の職場への定着に重大な影響を及ぼすおそれがある場合に限る。)。
ロ 当該違反行為に係る事件について刑事訴訟法(昭和二十三年法律第百三十一号)第二百三条第一項(同法第二百十一条及び第二百十六条において準用する場合を含む。)若しくは第二百四十六条の規定による送致又は同法第二百四十二条の規定による送付(以下このロにおいて「送致等」という。)が行われ、その旨の公表が行われた場合であって、次のいずれかに該当すること。
(1) 当該送致等の日前に当該違反行為の是正が行われた場合(当該違反行為をした日から起算して過去一年以内において同一違反行為をしたことがある場合であって、当該違反行為の是正が行われた日から当該送致等の日までの期間(以下このロにおいて「経過期間」という。)が六月を超えるときに限る。)であつて、求人の申込みの時において、当該送致等の日から起算して六月を経過していないこと。
(2) 当該送致等の日前に当該違反行為の是正が行われた場合(当該違反行為をした日から起算して過去一年以内において同一違反行為をしたことがある場合であって、経過期間が六月を超えないときに限る。)であって、求人の申込みの時において、当該送致等の日から起算して一年から経過期間を減じた期間が経過していないこと。
(3) 当該送致等の日前に当該違反行為の是正が行われた場合(当該違反行為をした日から起算して過去一年以内において同一違反行為をしたことがある場合を除く。)又は当該送致等の日前に当該違反行為の是正が行われていない場合であって、求人の申込みの時において、当該送致等の日から起算して一年を経過していないこと、当該違反行為の是正が行われていないこと又は是正が行われた日から起算して六月が経過していないこと。
二 求人者が令第一条第二号に掲げる法律の規定に違反する行為(以下この号において「違反行為」という。)をし、法第四十八条の三第三項の規定による公表がされた場合であって、報告の求めにより、次のいずれかに該当することが確認された場合
イ 求人の申込みの時において、当該違反行為の是正が行われていないこと又は是正が行われた日から起算して六月を経過していないこと。
ロ 当該違反行為の是正が行われた日から起算して六月を経過する前に当該違反行為と同一の規定に違反する行為(以下このロにおいて「同一違反行為」という。)を行った場合であって、求人の申込みの時において、当該同一違反行為の是正が行われていないこと又は是正が行われた日から起算して六月を経過していないことその他当該同一違反行為が求職者の職場への定着に重大な影響を及ぼすおそれがあること。
二の二 求人者が令第一条第四号に掲げる法律の規定に違反する行為(以下この号において「違反行為」という。)をし、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(昭和四十一年法律第百三十二号)第三十三条第二項の規定による公表がされた場合であって、報告の求めにより、次のいずれかに該当することが確認された場合
イ 求人の申込みの時において、当該違反行為の是正が行われていないこと又は是正が行われた日から起算して六月を経過していないこと。
ロ 当該違反行為の是正が行われた日から起算して六月を経過する前に当該違反行為と同一の規定に違反する行為(以下このロにおいて「同一違反行為」という。)を行った場合であって、求人の申込みの時において、当該同一違反行為の是正が行われていないこと又は是正が行われた日から起算して六月を経過していないことその他当該同一違反行為が求職者の職場への定着に重大な影響を及ぼすおそれがあること。
三 求人者が令第一条第五号に掲げる法律の規定に違反する行為(以下この号において「違反行為」という。)をし、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和四十七年法律第百十三号)第三十条の規定による公表がされた場合であって、報告の求めにより、次のいずれかに該当することが確認された場合
イ 求人の申込みの時において、当該違反行為の是正が行われていないこと又は是正が行われた日から起算して六月を経過していないこと。
ロ 当該違反行為の是正が行われた日から起算して六月を経過する前に当該違反行為と同一の規定に違反する行為(以下このロにおいて「同一違反行為」という。)を行った場合であって、求人の申込みの時において、当該同一違反行為の是正が行われていないこと又は是正が行われた日から起算して六月を経過していないことその他当該同一違反行為が求職者の職場への定着に重大な影響を及ぼすおそれがあること。
四 求人者が令第一条第六号に掲げる法律の規定に違反する行為(以下この号において「違反行為」という。)をし、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成三年法律第七十六号)第五十六条の二の規定による公表がされた場合であって、報告の求めにより、次のいずれかに該当することが確認された場合
イ 求人の申込みの時において、当該違反行為の是正が行われていないこと又は是正が行われた日から起算して六月を経過していないこと。
ロ 当該違反行為の是正が行われた日から起算して六月を経過する前に当該違反行為と同一の規定に違反する行為(以下このロにおいて「同一違反行為」という。)を行つた場合であって、求人の申込みの時において、当該同一違反行為の是正が行われていないこと又は是正が行われた日から起算して六月を経過していないことその他当該同一違反行為が求職者の職場への定着に重大な影響を及ぼすおそれがあること。
4 公共職業安定所、特定地方公共団体又は職業紹介事業者が、法第五条の五第一項ただし書の規定により求人の申込みを受理しないときは、求人者に対し、その理由を説明しなければならない。

参考

昭和22年9月13日付け発基第17号通達
 法15 条3 項の「必要な旅費」とは、労働者本人だけではなく、就業のため移転した家族の旅費を含むこと。
昭和23年7月20日付け基収第2483号
 「家族」とは、労働者により、生計を維持されている同居の親族(届出をしないが事実上その者と婚姻関係と同様の事情にある者を含む)をいう。

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