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労働者派遣法

 令和3年9月3日に労働政策審議会障害者雇用分科会が開催され、
①今後の障害者雇用について見直し
②行政機関間の情報連携による登記事項証明書添付省略
③令和3年9月21日からハローワーク業務・システムの見直しなどの検討が行われました。

 令和3年9月3日に労働政策審議会障害者雇用分科会が開催され、
①今後の障害者雇用について見直し
②行政機関間の情報連携による登記事項証明書添付省略
③令和3年9月21日からハローワーク業務・システムの見直しなどの検討が行われました。

 

 令和3年9月3日に第109回労働政策審議会障害者雇用分科会が開催されました。議事次第は、次のとおりですが、まず、今後の障害者雇用について見直しの検討を行うため、関係団体からのヒアリングが行われました。
 次に 行政機関間の情報連携によって登記事項証明書の添付を省略できるよう 職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案要綱について諮問され、原案どおり答申されました。
 なお、この審議会において、令和3年9月21日から利用可能となるハローワーク業務・システムの見直しに係る資料の提供がありました。

議事次第
1 関係団体からのヒアリング
 ・一般財団法人全日本ろうあ連盟
 ・一般社団法人日本難病・疾病団体協議会
 ・一般社団法人日本発達障害ネットワーク
2 職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案要綱について(諮問)
3 2020年度の年度目標に係る評価及び2021年度の年度目標の設定について
4 その他

  1. 今後の検討に向けた論点整理
    1. 今後の検討に向けた論点整理
      1. 1 雇用率制度のあり方
        1. ① 法定雇用率の引上げに関する検討について
        2. ② 雇用率制度における就労継続支援A型事業所の利用者の評価について【備考:雇用福祉連携 PT】
        3. ③ 精神障害者に関する雇用率のカウントについて【備考:JEED 調査】
        4. ④ 対象障害者の範囲について【備考:JEED 調査】
        5. ⑤ 中高年齢層等、長期継続雇用の評価について
        6. ⑥ 除外率制度について【備考:JEED 調査】
      2. 2 納付金制度の在り方について
        1. ① 中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲の拡大について
        2. ② 大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方
        3. ③ 障害者雇用納付金財政の調整機能について
      3. 3 その他
        1. ① 雇用の質の向上について
        2. ② 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保について【備考:雇用福祉連携 PT】
        3. ③ 障害者の就労支援全体の在るべき(目指すべき)姿、地域の就労支援機関の連携の強化について【備考:雇用福祉連携 PT】
        4. ④ 教育との連携、雇用・年金・福祉等の諸制度間の連携について【備考:雇用福祉連携PT】
        5. ⑤ 通勤支援、職場における支援の検討について【備考:雇用福祉連携 PT】
        6. ⑥ 中小企業における障害者雇用の促進について
        7. ⑦ 多様な就労ニーズへの対応について【備考:雇用福祉連携 PT】
        8. ⑧ 差別禁止及び合理的配慮の提供の実施状況の把握について【備考:JEED 調査】
        9. ⑨ 短時間勤務制度の措置の検討について【備考:JEED 調査】
        10. ⑩ 公務部門における障害者雇用の促進について
  2. 職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案要綱
    1. 職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案要綱
    2. 職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案(概要)
  3. ハローワーク業務・システムの見直し
  4. 配布資料
  5. 1 雇用保険法改正の趣旨
  6. 2 雇用保険施行規則の改正概要(高年齢被保険者関係(副業))
    1. (参考 改正法)
    2. (参考 雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱)
    3. (参考 雇用保険部会報告)
  7. 3 雇用保険施行規則の改正概要(育児・介護休業法関係)
    1. (1)育児休業給付に係るみなし被保険者期間
    2. (2)有期雇用労働者に係る育児・介護休業取得要件の緩和
    3. (参考)
  8. 第1 総論
  9. 第2 今後の雇用仲介の在り方について
    1. Ⅰ.基本的考え方
    2. Ⅱ.労働市場の整備
      1. 1 雇用仲介サービスの法的位置付けについて
      2. 2 公共の役割
      3. 3 新しいサービスの把握等
      4. 4 職業情報・募集情報等の共通フォーマットの整備
    3. Ⅲ.雇用仲介サービスの取り扱う情報について
    4. 1 情報の的確性
      1. 2 個人情報等の保護
    5. Ⅳ.雇用仲介サービスの役割・仕事を探す者の保護等
      1. 1 雇用仲介サービスの役割
      2. 2 仕事を探す者の保護
      3. 3 業界団体の役割
      4. 4 雇用以外の仲介について
  10. 雇用調整助成金とは
    1. 支給対象となる事業主
    2. 助成対象となる労働者
    3. 助成額と助成率、支給限度日数
  11. 生活を支えるための支援
  12. お金に困っているとき
    1. 低所得の子育て世帯に対する子育て世帯生活支援特別給付金
    2. 緊急小口資金・総合支援資金(生活費)
    3. 社会保険料等の猶予
    4. 日本政策金融公庫(日本公庫)及び沖縄振興開発金融公庫(沖縄公庫)等による新型コロナウイルス感染症特別貸付等
    5. 厚生年金保険料等の標準報酬月額の特例改定
    6. 生活困窮者自立支援制度
    7. 住居確保給付金(家賃)
    8. 償還免除付のひとり親家庭住宅支援資金貸付
    9. 生活保護制度
  13. 新型コロナウイルスへの感染等により仕事が減少
    1. 傷病手当金
    2. 休業手当
    3. 雇用調整助成金
    4. 新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金
    5. 両立支援等助成金(介護離職防止支援コース(新型コロナウイルス感染症対応特例))
    6. 産業雇用安定助成金
    7. トライアル雇用助成金(新型コロナウイルス感染症対応(短時間)トライアルコース)
  14. 仕事を探している場合
    1. 雇用保険の基本手当(求職者給付)
    2. 公共職業訓練(離職者訓練)
    3. 求職者支援訓練
    4. 高等職業訓練促進給付金
  15. 小学校等の臨時休業等に伴い子どもの世話が必要なとき
    1. 両立支援等対応助成金(育児休業等支援コース(新型コロナウイルス感染症対応特例))
    2. 企業主導型ベビーシッター利用者支援事業
  16. 働き方改革推進支援助成金(労働時間短縮・年休促進支援コース)
  17. 1 支給対象となる事業主
  18. 2 支給条件
    1. (1)支給のための取組
    2. (2)成果目標の設定
    3. (3)賃金引き上げ加算
  19. 3 事業実施期間
  20. 4 支給額
  21. 5 締め切り
  22. 背景
  23. 【事業主等指針の改正のポイント】
    1. 1 募集情報等提供事業者・募集者等における個人情報の管理
    2. 2 就活生等に対するハラスメント問題への対応
    3. 3 内定辞退等勧奨の防止
    4. 4 公平・公正な就職機会の提供
  24. 【看護師の派遣の例外、一部解禁】
    1. 医療関連業務に係る労働者派遣の禁止(令第2条)
    2. 《例外》
  25. 【令和3年4月1日施行(派遣法改正)】
  26. 【令和3年4月23日施行(派遣法改正)】
    1. ワクチン接種に係る人材確保について現状
    2. 派遣法施行規則改正(ワクチン接種会場への派遣可能に)
  27. 【看護師の派遣の例外、一部解禁】
    1. 医療関連業務に係る労働者派遣の禁止(令第2条)
    2. 《例外》
  28. 【令和3年4月1日施行(派遣法改正)】
  29. 【令和3年4月23日施行(派遣法改正)】
    1. ワクチン接種に係る人材確保について現状
    2. 派遣法施行規則改正(ワクチン接種会場への派遣可能に)

今後の検討に向けた論点整理

 障害者雇用について、今後の検討に向けた論点整理の資料は提出されました。今後、ヒアリング等の結果を踏まえ、今後の検討に向けた論点整理により、障害者雇用について見直しが検討されるものと思われます。

今後の検討に向けた論点整理

1 雇用率制度のあり方

① 法定雇用率の引上げに関する検討について
  • 今後の雇用率見直し時において、法定雇用率を計算式の結果に基づき設定した上で、企業の障害者雇用状況や行政の支援状況等を勘案して、障害者雇用の質を確保する観点から必要と考えられる場合に、当該法定雇用率までの引上げを段階的に行うように運用することとし、その場合の具体的な引上げ幅や引上げ時期について当分科会で議論することが適当である。
  • 計算式の分子(雇用されている障害者)における就労継続支援A型事業所の雇用者の評価や、精神障害者の短時間労働者に係る雇用率のカウント(暫定措置として1カウントとして算定)の取扱い等に係る論点が挙げられている。
② 雇用率制度における就労継続支援A型事業所の利用者の評価について【備考:雇用福祉連携 PT】
  •   障害者雇用率の設定のための計算式における就労継続支援A型事業所の利用者の取扱いをどうすべきか。
③ 精神障害者に関する雇用率のカウントについて【備考:JEED 調査】
  •   精神障害者については令和4年度末まで短時間労働者について1カウントとされているが、この特例について令和5年度以降どのようにするか。
  •   身体・知的障害者と異なり「重度」といった取扱いがない精神障害者について、等級に応じて、雇用率制度におけるカウントを上積みする等は考えられるか。また、その他の評価の方法はあるか。
④ 対象障害者の範囲について【備考:JEED 調査】
  • 手帳を所持しない者の取扱いについて
    • 精神通院医療の自立支援医療受給者証や指定難病の医療受給者証の交付者等の取扱いをどう考えるか。
    •   手帳不所持者について、就労困難性を客観的に評価することについてどう考えるか。
    • 諸外国の状況も踏まえ、どのように考えるか。
  • 短時間勤務者の取扱いについて
    •   短時間勤務者については特例給付金制度を創設したところ、週 20 時間未満の短時間勤務者の取扱いについて、更にどのように考えるか。
⑤ 中高年齢層等、長期継続雇用の評価について
  •   中高年齢層等の長期継続雇用されている障害者についての雇用率制度におけるカウントを上積みする等は考えられるか。また、雇用率におけるカウントのほか、評価の方法はあるか。
  •   高齢者の活躍の促進や定着の促進、あるいは加齢による体力の低下等に応じた配慮を行う観点も踏まえつつ、企業における中高年齢層の障害者の適切なアセスメントとキャリア形成についてどのように考えるか。
⑥ 除外率制度について【備考:JEED 調査】
  •   除外率設定業種における障害者雇用の進展状況等を踏まえ、除外率の廃止又は縮小についてどう考えるか。

2 納付金制度の在り方について

① 中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲の拡大について
  •   障害者雇用調整金及び障害者納付金制度は 100 人超の企業に適用されているが、これを拡大すべきかどうか。
  •   拡大する場合、範囲はどうするか。納付金の額の猶予等は必要か。中小企業における障害者の受入れ体制の整備や、支援機関等の中小企業に対する支援体制をどのように考えるか。
② 大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方
  •   現行、多数の障害者を雇用している企業に上限なく調整金が支出されているが、経済的負担を調整するという制度の趣旨の観点からどう考えるか。支給上限額等の設定は考えられるか。
  •   障害者雇用調整金の支給に当たっては一般企業における雇用者か就労継続支援A型事業所における雇用者かの区別はしていないが、就労継続支援A型事業所の取扱いをどう考えるか。障害福祉サービスの報酬との関係をどう考えるか。
③ 障害者雇用納付金財政の調整機能について
  •   給付金制度の財政運営の安定化に向け、障害者雇用調整金の支出についてどう考えるか。単年度収支が赤字になった場合に赤字額の程度に応じて翌年度以降の調整金の額を減額させる仕組み等の導入についてどう考えるか。

3 その他

① 雇用の質の向上について
  • 雇用におけるソーシャルインクルージョンの促進についてどのように考えるか。
  • 障害者が働きがいをもてる環境設定についてどのように考えるか。
  • 合理的配慮の促進や、障害者のキャリア形成についてどのように考えるか。(再掲)
② 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保について【備考:雇用福祉連携 PT】
  •   通勤等に困難を抱える障害者や、就労施設等における障害者の就業機会の確保のためのさらなる支援の在り方をどう考えるか。
  •   障害者雇用率制度が直接雇用を基本としていることや、一般就労への移行を促進することが重要であることを踏まえつつ、支援の方法をどのように考えるか。
  •   一般雇用への転換を進めるとともに、通勤等に困難を抱える障害者の就業機会を確保するため、在宅就業障害者支援制度について、施設外就労の形で業務を発注する場合の在宅就業障害者特例調整金等の額の上乗せや、施設外就労の場合等には算定基礎を発注額とすること、一般雇用への転換に積極的な在宅就業支援団体に対する助成措置の創設等の見直しは考えられるか。
③ 障害者の就労支援全体の在るべき(目指すべき)姿、地域の就労支援機関の連携の強化について【備考:雇用福祉連携 PT】
  •   就労能力や適性を客観的に評価し、可視化していく手法についてどのように考えるか。
  •   就労支援機関の役割関係が不明確であったり、支援内容に重複感はないか。これを踏まえ、就労支援機関の在り方や専門的な支援人材の役割をどのように整理するか。
  •   福祉・雇用にまたがった支援を行う専門的な人材の在り方及び育成についてどう考えるか。
④ 教育との連携、雇用・年金・福祉等の諸制度間の連携について【備考:雇用福祉連携PT】
  •   諸制度間の連携を図り、資源を組み合わせて有効活用していくようなシームレスな支援についてどのように考えていくか。
  • 特別支援学校等から就労への支援の方策をどう考えるか。
  • 高等教育段階の学生の就労支援をどのように考えるか。
  •   在職者の能力開発やオンラインによる訓練を含め、人材開発施策との連携をどのように考えるか。
  •   障害を有する者の勤労・就労意欲が増進し、また、減退しないことを主眼に置いた上で、制度間の連続性をどのように確保するか。
⑤ 通勤支援、職場における支援の検討について【備考:雇用福祉連携 PT】
  •   本年 10 月から実施する雇用施策と福祉施策の連携による新たな連携による取組の実施状況を踏まえ、今後の重度身体障害者等に対する通勤支援や職場等の支援の在り方についてどう考えるか。
  •   障害の程度にかかわらず、職場介助者や手話通訳者の派遣等を含めた職場等における支援の在り方についてどのように考えるか。
⑥ 中小企業における障害者雇用の促進について
  • 認定制度を更に発展させていくための方策についてどのように考えるか。
  •   採用段階における適切なマッチングや、環境整備に対する支援についてどのように考えるか。
  • 事業協同組合等算定特例のより効果的な在り方についてどのように考えるか。
  •   中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲の拡大についてどのように考えるか。(再掲)
  •   フルタイムの労働者を新たに雇用する分の業務量が見つからないとしている中小企 業や、実際に採用して共に働くイメージが十分につかめていない中小企業の観点から、短時間勤務者の取扱いについてどのように考えるか。(再掲)
⑦ 多様な就労ニーズへの対応について【備考:雇用福祉連携 PT】
  • 医療面や生活面の支援が必要な重度障害や、精神障害、発達障害、高次脳機能障害、難病のある方、高齢障害者についても就労支援ニーズが増大する中で、障害者就労を支える人材その他資源が質・量ともに限定的であることについてどう考えるか。
  •   障害者について、これまで就職や職場定着に重点が置かれてきたところ、中長期的なキャリア形成のニーズが増大していることについてどう考えるか。
  •   在宅就労・テレワーク・短時間勤務や雇用以外の働き方等の多様な働き方のニーズが増大していることについてどう考えるか。
  • 技術革新の進展や新型コロナウイルス感染症の影響により、オンラインの就労支援・訓練や業務創出・テレワーク等のニーズが増大していることについてどう考えるか。
⑧ 差別禁止及び合理的配慮の提供の実施状況の把握について【備考:JEED 調査】
  • 差別禁止及び合理的配慮の提供の実施状況はどうなっているか。
  • 実施状況を踏まえて更なる実施を進めるためどのような方策をとるべきか。
⑨ 短時間勤務制度の措置の検討について【備考:JEED 調査】
  • 合理的配慮としての短時間勤務の措置がどのようになされており、どのような効果をあげているか。
  • 上記を踏まえ、短時間勤務についてどのように対応すべきか。
⑩ 公務部門における障害者雇用の促進について
  • 公務部門における障害者雇用の質を高めていく方策をどのように考えるか。
  •   教育委員会を含む地方公共団体における障害者雇用をより一層進めていくための方策をどのように考えるか。

職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案要綱

 審議会では、次のような 職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案要綱 が示され、原案のとおり答申された。これを受け、省令改正が行われる予定である。この改正で行政機関間の情報連携によって登記事項証明書の添付を省略できるようになる予定である。

職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案要綱

第1 登記事項証明書に関する規定の明確化
1・2 (略)
3 障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部改正
 障害者の雇用の促進等に関する法律(昭和35年法律第123号)第51条第1項に規定する助成金の支給の申請に必要な書類として、登記事項証明書を明確化すること。
4 (略)
第2 施行期日
 この省令は公布の日から施行すること。

職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案(概要)

 今回の改正の趣旨は、次のとおりである。

職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案(概要)
1.改正趣旨
〇 デジタル・ガバメント実行計画(令和2年12月25日改訂)に基づき、行政機関等に対する各手続においては、行政機関が添付書類によらずに登記事項を確認することを可能とするために新たに構築された行政機関間の情報連携システムの活用により、国民の各手続に係る負担を低減することとされている。
〇 この点、情報通信技術を活用した行政の推進等に関する法律(平成14年法律第151 号。以下「デジタル手続法」という。)第11条の規定により、行政機関間の情報連携によって添付省略が可能となる書類は、個別法令において提出を求めている添付書類に限られ、通達等において提出を求めている添付書類については、情報連携の対象外となり省略できないこととされている。
〇 現在、職業安定法(昭和22年法律第141号)等に基づく申請等の手続においては、申請等の内容が確認できる書類として、事業主に登記事項証明書の添付を求めているものの、具体的な添付書類の種類としては、通達等に定めのある手続がある。
○ 今般、これらの手続について、法令上、登記事項証明書が必要であることを明確化することで、デジタル手続法第11条の規定に基づき、登記事項証明書の添付を省略できるようにし、国民負担の軽減と行政運営の高度化を図るため、所要の改正を行う。
2.改正の概要
 国民負担の軽減と行政運営の高度化を図るため、デジタル手続法第11条の規定に基づき、登記事項証明書の添付を省略できるよう、以下の改正を行う。障害者の雇用の促進等に関する法律(昭和35年法律第123号)に基づく障害者雇用納付金関係助成金の支給(第51条)の申請について、障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則(昭和51年労働省令第 38 号)に第 22 条の4を新設し、必要書類として登記事項証明書を明確化することとする。
3.根拠法令・障害者の雇用の促進等に関する法律第 51 条第1項
4.施行期日等
 公布日 令和3年9月中(予定)
 施行期日 公布の日

ハローワーク業務・システムの見直し

 令和3年9月21日から①求職者は、オンラインで職業紹介を受けることができ、また、ハローワークの紹介を受けずに、自らマイページから直接応募するこトが出来るなど、②求人者もオンラインで求職情報を受けることができるなどハローワーク業務・システムが見直しされる予定です。

配布資料

 令和3年7月21日に雇用保険法施行規則の一部を改正する省令が公布された。その概要を紹介します。その概要は次のとおりです。

 令和3年7月21日に雇用保険法施行規則の一部を改正する省令が公布された。その概要を紹介します。その概要は次のとおりです。

①高年齢者被保険者(副業)
②育児休業給付に係るみなし被保険者期間
③有期雇用労働者に係る育児・介護休業取得要件緩和

1 雇用保険法改正の趣旨

 雇用保険法(昭和49年法律第116号)第6条第1項第1号において「1週間の所定労働時間が20時間未満である者」については、雇用保険法の適用除外とされているところ、令和4年1月1日より、65歳以上の労働者を対象に、本人の申出を起点に、2つの事業所の労働時間を合算して「週の所定労働時間が20時間以上である」ことを基準として雇用保険を適用する次の制度が施行されることになりました。

(制度の対象者となる要件、雇用保険法第37条の5第1項各号)

① 2以上の事業主の適用事業に雇用される 65 歳以上の者

② ①のそれぞれ1の事業主の適用事業における1週間の所定労働時間が  20 時間未満

③ ①のうち2の事業主の適用事業における1週間の所定労働時間の合計が20時間以上

 これにより、複数の事業主に雇用される 65 歳以上の労働者について、本人の申出に基づき、雇用保険の高年齢被保険者となることができることとなった。

2 雇用保険施行規則の改正概要(高年齢被保険者関係(副業))

 これに伴い、令和3年7月21日の雇用保険法施行規則(昭和 50 年労働省令第3号)の一部の規定について次のような所要の整備が行われました。

 当該申出により高年齢被保険者となろうとする者又はなった者について合算した週の所定労働時間等の就業状況を、その雇用する事業主が把握し、各種の手続を行うことは困難です。そのため、通常事業主がその事業所を管轄する公共職業安定所に対して行う雇用保険に関する事務について、当該労働者本人が本人の住居所を管轄する公共職業安定所に対して行うこととし、これに伴う所要の規定の整備が行われました。

(参考 改正法)

附則

第1条 雇用保険法(昭和49年法律第106号。以下「法」という。)第81条第1項の規定により、法第7条、第9条第1項、第37条の5第1項、第2項及び第4項並びに第38条第2項の規定による厚生労働大臣の権限は、都道府県労働局長に委任する。

5 雇用保険に関する事務のうち、公共職業安定所長が行う事務は、都道府県労働局長の指揮監督を受けて、適用事業の事業所の所在地を管轄する公共職業安定所(厚生労働省組織規則(平成13年厚生労働省令第1号)第793条の規定により当該事務を取り扱わない公共職業安定所を除く。以下同じ。)の長(次の各号に掲げる事務にあっては、当該各号に定める公共職業安定所長)が行う

1号に「法第37条の5第1項の申出をして高年齢被保険者となった者」が追加

 第65条の6から14まで申出の手続きについて規定

  施行期日 令和4年1月1日

(参考 雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱)

第一   雇用保険法施行規則の一部改正

一    特例高年齢被保険者に関する事務の管轄

1 法第三十七条の五第一項、第二項及び第四項の規定による厚生労働大臣の権限は、公共職業安定所長に委任するものとすること。

2 法第三十七条の五第一項の申出をして高年齢被保険者となった者(以下「特例高年齢被保険者」という。)について行う雇用保険に関する事務(失業等給付(雇用継続給付を除く。)並びに雇用安定事業及び能力開発事業に関する事務を除く。)は、その者の住所又は居所を管轄する公共職業安定所(以下「管轄公共職業安定所」という。)の長が行うものとすること。

二   特例高年齢被保険者となるための申出

1 特例高年齢被保険者となるための申出は、次に掲げる事項を記載した届書に労働契約に係る契約書、労働者名簿、賃金台帳その他の当該事項を証明することができる書類を添えて、個人番号登録届と併せて管轄公共職業安定所の長に提出することによって行うものとすること。

① 当該申出を行う者の氏名、性別、住所又は居所及び生年月日

② 当該申出に係る事業所の名称及び所在地

③ 当該申出に係る適用事業における一週間の所定労働時間

④ ①から③までに掲げるもののほか、当該申出に必要な事項として職業安定局長が定めるもの

2 1の申出を行う者は、当該申出に係る事業主が同居の親族(婚姻の届出をしていないが、事実上その者と婚姻関係と同様の事情にある者を含む。)その他特に確認を要する者として職業安定局長が定める者に該当する場合には、1に規定する届書に、1に規定する書類のほか、職業安定局長が定める書類を添えなければならないものとすること。

3 1の申出を行う者は、1及び2の規定にかかわらず、職業安定局長が定めるところにより、これらの規定に定める書類を添えないことができるものとすること。

4 事業主は、1の申出を行おうとする者から当該申出を行うために必要な証明を求められたときは、速やかに証明しなければならないものとすること。

5 公共職業安定所長は、1に規定する届書の提出があった場合において、特例高年齢被保険者となったことの事実がないと認めるときは、その旨を特例高年齢被保険者となったことの事実がないと認められた者及び当該届書に係る事業主に通知しなければならないものとすること。

三 二の1の申出を行う者の一の事業主の適用事業における一週間の所定労働時間の下限二の1の申出を行う者の一の事業主の適用事業における一週間の所定労働時間の下限は、五時間とすること。

四 特例高年齢被保険者でなくなったことの申出

1 特例高年齢被保険者でなくなったことの申出は、特例高年齢被保険者が法第三十七条の五第一項各号の要件を満たさなくなったとき、当該事実のあった日の翌日から起算して十日以内に、次に掲げる事項を記載した届書に労働契約に係る契約書、労働者名簿、賃金台帳その他の当該要件を満たさなくなったことの事実及びその事実のあった年月日を証明することができる書類を添えて管轄公共職業安定所の長に提出することによって行うものとすること。

① 当該申出を行う者の氏名、性別、住所又は居所及び生年月日

② 当該申出に係る事業所の名称及び所在地

③ 法第三十七条の五第一項各号の要件を満たさなくなった理由

④ ①から③までに掲げるもののほか、当該申出に必要な事項として職業安定局長が定めるもの

2 1の申出を行う者は、法第三十七条の五第一項各号の要件を満たさなくなった理由が離職であるときは、1に規定する届書に、1に規定する書類のほか、次の各号に掲げる者の区分に応じ、当該各号に定める書類を添えなければならないものとすること。ただし、1に規定する届書を提出する際に当該特例高年齢被保険者が離職票の交付を希望しないときは、この限りでないものとすること。

① ②に該当する者以外の者 離職証明書及び賃金台帳その他の離職の日前の賃金の額を証明することができる書類

② 第三十五条各号に掲げる者又は第三十六条各号に掲げる理由により離職した者に定める書類及び第三十五条各号に掲げる者であること又は第三十六条各号に掲げる理由により離職したことを証明することができる書類

3 1の申出を行う者は、1及び2の規定にかかわらず、職業安定局長が定めるところにより、これらの規定に定める書類を添えないことができるものとすること。

4 特例高年齢被保険者を雇用する事業主は、1の規定にかかわらず、当該特例高年齢被保険者が、死亡その他のやむを得ない理由として職業安定局長が定めるものにより特例高年齢被保険者でなくなったときは、当該事実のあった日の翌日から起算して十日以内に、同項に規定する届書を提出しなければならないものとすること。

5 事業主は、1の申出を行おうとする者から当該申出を行うために必要な証明を求められたときは、速やかに証明しなければならないものとすること。

6 公共職業安定所長は、1に規定する届書の提出があった場合において、特例高年齢被保険者でなくなったことの事実がないと認めるときは、その旨を特例高年齢被保険者でなくなったことの事実がないと認められた者及び当該届書に係る事業主に通知しなければならないものとすること。

7 1に規定する届書が提出された場合の離職票の交付について、資格喪失届の提出がされた場合の離職票の交付に係る規定の準用をするものとすること。

五  特例高年齢被保険者に対する確認の通知の特例

 公共職業安定所長は、労働者が特例高年齢被保険者となったこと又は特例高年齢被保険者でなくなったことの確認をしたときは、それぞれ、職業安定局長が定める様式により、その旨を当該確認に係る者及びその者を雇用し、又は雇用していた事業主に通知しなければならない。この場合において、当該確認に係る者に対する通知は、当該事業主を通じて行うことができるものとすること。

六 特例高年齢被保険者に対する転勤届の特例

1 特例高年齢被保険者は、その雇用される事業主の一の事業所から他の事業所に転勤したときは、当該事実のあった日の翌日から起算して十日以内に、転勤後の事業所の名称及び所在地並びに被保険者の氏名その他の職業安定局長が定める事項を記載した届書に労働者名簿その他の転勤の事実及びその事実のあった年月日を証明することができる書類を添えて管轄公共職業安定所の長に提出しなければならないものとすること。

2 特例高年齢被保険者は、1の規定にかかわらず、職業安定局長が定めるところにより、1に定める書類を添えないことができるものとすること。

3 事業主は、1の規定による届出をしようとする者から当該届出をするために必要な証明を求められたときは、速やかに証明しなければならないものとすること。

七 特例高年齢被保険者に対する個人番号変更届の特例

 特例高年齢被保険者は、その個人番号が変更されたときは、速やかに、個人番号変更届を管轄公共職業安定所の長に提出しなければならないものとすること。

八 特例高年齢被保険者に対する休業開始時賃金証明書の特例

1 特例高年齢被保険者は、法第六十一条の四第一項に規定する休業を開始したときは介護休業給付金支給申請書の提出をする日までに、法第六十一条の七第一項に規定する休業を開始したときは育児休業給付受給資格確認票・(初回)育児休業給付金支給申請書の提出をする日までに、休業開始時賃金証明書に労働者名簿、賃金台帳その他の当該休業を開始した日及びその日前の賃金の額並びに雇用期間を証明することができる書類を添えて管轄公共職業安定所の長に提出しなければならないものとすること。

2 特例高年齢被保険者は、1の規定にかかわらず、職業安定局長が定めるところにより、1に定める書類を添えないことができるものとすること。

3 公共職業安定所長は、1の規定により休業開始時賃金証明書の提出を受けたときは、当該休業開始時賃金証明書に基づいて作成した休業開始時賃金証明票を当該特例高年齢被保険者に交付しなければならないものとすること。

4 事業主は、1の規定による届出をしようとする者から当該届出をするために必要な証明を求められたときは、速やかに証明しなければならないものとすること。

九 特例高年齢被保険者に対する雇用安定事業等の特例

 第四章において、特例高年齢被保険者は、別段の定めがある場合を除き、被保険者でないものとみなすものとすること。

十 特例高年齢被保険者に対する専門実践教育訓練に係る教育訓練給付金の特例 

 専門実践教育訓練に係る教育訓練給付金の対象者について、高年齢被保険者から特例高年齢被保険者を除くものとすること。

十一   その他

 その他所要の規定の整備を行うこと。

第二 施行期日等

一 施行期日

この省令は、令和四年一月一日から施行すること。

二 経過措置

この省令の施行に関し必要な経過措置を定めること。

(参考 雇用保険部会報告)

 雇用保険部会報告の「2 マルチジョブホルダーについて」で次のとおり記載されたことを受けての改正です。

○ 平成28年部会報告においては、「マルチジョブホルダーについては、複数の職場で就労することにより雇用保険が適用される週所定労働時間20時間以上となる者のセーフティネットの必要性について議論がある中で、仮にマルチジョブホルダーについて適用を行う場合には技術的な論点、雇用保険制度そのもののあり方との関係など専門的に検討する課題があることから、専門家による検討会を設置し、検討を進めていくことが必要である」とされた。

○ 平成28年部会報告及び平成29年改正法に係る附帯決議を踏まえ、「複数の事業所で雇用される者に対する雇用保険の適用に関する検討会」(以下「検討会」という。)において、平成30年1月から12月まで、7回にわたり専門的、技術的な観点から検討が行われた。

○ 検討会の報告書では、次の点が提言された。

◼雇用保険の趣旨(自らの労働により賃金を得て生計を維持する労働者が失業した場合の生活の安定等を図る制度)や、適用により生じる事務的コスト等に照らして、マルチジョブホルダーへの雇用保険の適用の必要性は直ちに高いとは評価できず、マルチジョブホルダー全体を雇用保険の適用拡大によって保護するよりも、むしろ、そのうち雇用の安定化の必要性が高い者に対しては、求職者支援制度をはじめとする各種の施策を活用した支援が適当であること。

◼現状、実行可能性があるのは、本人からの申出を起点に合算方式で適用し、一時金方式で給付することとなるが、逆選択やモラルハザードが懸念されること。今後、マルチジョブホルダーへの雇用保険の適用を検討、推進していくならば、一定の対象層を抽出し、試行的に制度導入を図ることが考えられること。この場合、適用による行動変化や、複数事業所の労働時間を把握・通算する方法に関する検討状況を踏まえつつ、改めて制度の在り方を検討することが考えられること。

○ 当部会では、検討会による専門的、技術的見地からの整理を踏まえて議論を行った。

マルチジョブホルダー全体を雇用保険の対象とすることについては、

◼マルチジョブホルダーには収入が低い者がおり、自らの労働により生計を立てている労働者が失業した場合の生活の安定等を図る雇用保険制度の趣旨 からすれば、広く適用すべきであるという意見の一方で、

◼雇用の安定化の必要性が高い者に対しては、求職者支援制度をはじめとする各般の施策により雇用の安定化に向けた支援を行うべきであり、制度設計上の課題への様々な懸念等を踏まえれば慎重に考えるべきという意見があった。

○ 一方、定年及び継続雇用制度の期間を過ぎて就労が多様化する65歳以上の労働者については、近年、マルチジョブホルダーとしての働き方が相対的に高い割合で増加している一方で新規求職者数の伸びに比して求職者訓練及び公共 職業訓練の受講割合はむしろ 65 歳未満の年齢層よりも低下しているなど、これまでの職業人生で得られたスキルを生かして多様な就労を目指している層と考えられる。

そのため、まずは、65 歳以上の労働者を対象に、本人の申出を起点に2つの事業所の労働時間を合算して「週の所定労働時間が20 時間以上である」ことを基準として適用する制度を試行することとし、その効果等を施行後5年を目途として検証するべきである。

○ その上で、現在、65 歳以上の雇用保険被保険者は高年齢被保険者として独立の被保険者類型が設けられていることから、原則としてその給付等の在り方も現行の高年齢被保険者に合わせることとしつつ、マルチジョブホルダーの特性を踏まえて、一定の調整を行った上で制度を設計すべきである。具体的には、

◼失業時の給付については、高年齢求職者給付(一時金方式)を支給することとし、一事業所のみを離職する場合であっても、当該事業所での賃金に基づき算出して給付する。また、正当な理由のない自己都合離職の場合には、現行の高年齢求職者給付金と同様に一定期間の給付制限を行った上で給付することとするが、2つの事業所をともに離職する場合で、その離職理由が異なっていた場合には、何度も公共職業安定所への来所を求めることは受給者にとって効率的ではないことから、給付制限がかからない方に一本化して給付する。一方、両方の事業所でともに育児休業又は介護休業を取得した場合に、育児休業給付又は介護休業給付を支給することとし、その他対象となる給付については、従来の高年齢被保険者の取扱いに揃えることとする。

◼本人からの申出による合算に当たっては、適用、給付等に当たっての事業主及び行政の事務的な負担も踏まえつつ、本人及び事業所にとって必要性の高くない保険料負担の発生を回避する観点、短時間就労している一事業所での離職についても失業給付を行った場合に給付額と就業時賃金額との逆転を回避する観点から、試行に当たっては、①合算に当たって必要な基準を定める。具体的には、週の所定労働時間が5時間以上である雇用が行われている事業所を合算の対象とし、合算する事業所の数は2つとするとともに、一事業所を離職した際には、他に合算して所定労働時間が20時間以上となるような働き方をしている事業所がないか確認する、②一事業所において週20時間以上労働することを前提として設定されている現行の賃金日額の下限の適用を外す、といった措置を講ずるべきである。

○ 試行に当たっては、事業主等の事務負担に十分配慮するとともに、離職して給付を受けることが見込まれている者が申出をして適用されるといった逆選択の事象や安易な離職による循環的な受給といったモラルハザードの事象が起こる懸念に留意するべきである。その上で、試行結果について、適用による行動変化や財政的な影響等の視点から十分な検証を行った上で、必要に応じて適用対象を含めた制度の在り方について検討していくべきである。

3 雇用保険施行規則の改正概要(育児・介護休業法関係)

(1)育児休業給付に係るみなし被保険者期間

 育児休業給付金の支給に当たっては、みなし被保険者期間が休業開始前2年間に12か月以上あることを要件としており、当該期間は被保険者が育児休業を開始した日を起点として算定しています。
 なお、育児休業給付金では、育児休業給付の被保険者期間は、「育児休業を開始した日」を「被保険者でなくなった日」とみなして、基本手当と同様の方法で算定することとしています。
 しかし、女性が育児休業をする場合、育児休業前に産前産後休業を取得していることが一般的ですが、1年程度勤務した後、産前休業を開始したようなケースにおいては、出産日に応じて、育児休業開始日が定まることから、そのタイミングによってはみなし被保険者期間の要件を満たさない場合があります。
 このため、改正後の雇用保険法第61条の7第3項により、同条第2項によって計算されるみなし被保険者期間が12か月に満たない場合においては、「労働基準法第 65 条第1項の規定による休業(産前休業)を開始した日(厚生労働省令で定める理由により当該日によることが適当でないと認められる場合においては、厚生労働省令で定める日)」を起点としてみなし被保険者期間を算定することとされました。

厚生労働省令で次のとおり規定されました。

① 育児休業の申出に係る子について、産前休業を開始する日前に当該子を出生したこと

  当該子を出生した日の翌日

② 育児休業の申出に係る子について、産前休業を開始する日前に当該休業に先行する母性保護のための休業をしたこと

  当該先行する母性保護のための休業を開始した日

(参考)

雇用保険法施行規則

第101条の29の2 法第61条の7第3項の規定により読み替えて適用する同条第1項の労働基準法第65条第1項の規定による休業を開始した日によることが適当でないと認められるものとして厚生労働省令で定める理由及び当該理由に応じて厚生労働省令で定める日は、次の各号に掲げる理由及び当該各号に掲げる理由の区分に応じて当該各号に定める日とする。

1 育児休業の申出に係る子について、労働基準法第65条第1項の規定による休業を開始する日前に当該子を出生したこと 当該子を出生した日の翌日

2 育児休業の申出に係る子について、労働基準法第65条第1項の規定による休業を開始する日前に当該休業に先行する母性保護のための休業をしたこと 当該先行する休業を開始した日

  施行期日 令和3年9月1日

これに伴い、このような事例の場合救済されることとなる。

(2)有期雇用労働者に係る育児・介護休業取得要件の緩和

有期雇用労働者については、育介法に基づく育児休業の取得要件として、

① その事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者であること、

② その養育する子が1歳6か月に達する日までに、その労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者であること、

介護休業の取得要件として、

① その事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者であること

② 介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6か月に達する日までに、その労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了すること が明らかでない者であること、

が課されていたところですが、雇用形態にかかわらず育児・介護休業を取得しやすくするよう、無期雇用労働者と同様の取扱いとするべく、令和4年4月1日以後に開始される育児・介護休業について、①の要件を削除することとされました。

上記の改正を受け、雇用保険法施行規則においても同様に、育児休業給付金及び介護休業給付金の支給の対象となる休業について、期間を定めて雇用される者については、①の要件を削除することとされました。

(参考)

第101条の16

4号 期間を定めて雇用される者にあっては、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6箇月を経過する日までに、その労働契約(契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者であること。

以下削除

イ その事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者

ロ 介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から六か月を経過する日までに、その労働契約(契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者

第101条の22

4号 期間を定めて雇用される者にあっては、その養育する子が1歳6か月に達する日までに、その労働契約(契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者であること。

以下削除

イ その事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者

ロ その養育する子が1歳6か月に達する日までに、その労働契約(契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者

施行期日 令和4年4月1日

労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会報告書を紹介します。

 少子高齢化による就業構造の変化、働き方や職業キャリアに対する考え方の多様化等を踏まえ、これからの雇用仲介制度の在り方を検討する必要(主な議題①~③)があることから、令和3年1月6日に第1回の「労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会」が開催され、その後17回開催され、同年7月13日に報告書が取りまとめられましたので紹介します。 
①IT化等による新しい事業モデル・サービスに対応した制度の在り方
②有料職業紹介事業及び募集情報等提供事業等をより適正かつ効果的に運営するための制度の在り方
③働き方や職業キャリアの在り方が多様化する中で、需要サイドと供給サイド双方にとって機能的な労働市場を実現するための制度や官民連携の在り方
 報告書は、厚生労働省にあります。次に、その一部を掲載しました。

第1 総論

 我が国の労働市場において、仕事を探す者と、人材を探す企業等との間を取り持ち、労働力の需要供給を調整する機能を持つ雇用仲介は、企業における雇用の維持や、雇用保険をはじめとするセーフティネットの整備と並んで、労働市場をより機能的かつ効率的なものとするという、雇用政策の主要な役割を担うものであり、時代の要請に応じた対応が大きな課題とされてきた。
 これまでの雇用仲介に関する政策は、雇用関係の成立をあっせんする「職業紹介」を中心とするものであり、戦後、基本的に国の運営する公共職業安定所が独占 してきた職業紹介を、平成 11(1999)年の職業安定法改正により民間等へ開放し、官民の協力によりサービスの質を高めてきている(資料1)。

職業安定法の制定・主な改正

 労働市場における雇用仲介は、職業紹介のみではなく、募集情報等提供等の様々 な形態によりサービスが提供されているが、近年、①雇用形態や人々の職業キャリアに対する意識の多様化といった労働力の需要側と供給側の双方における変化、② IT技術やグローバル化等の急速な進展による経済活動や事業展開のスピードの変化、③利活用できるデータ量、データの分析技術の変化、④利用者がスマートフォン等のデバイスを簡易に取得し、利用することができるという変化等の影響を受け、サービスの内容が急速に変革されている。
 労働市場を俯瞰すると、1995 年以降、15~64 歳の人口は減少を続けているものの、2013 年以降労働力人口は増加が続いており、雇用者数もおおむね増加傾向にあった。他方、リーマンショック以降の労働市場においては、人手不足の状況が続いており、2020 年以降に労働力人口が減少に転じるとの推計を踏まえれば、今後もその傾向は継続することが見込まれる(資料2~6)。

 また、個人個人が自らの職業キャリアを大切にする意識が醸成されてきていることにより、個人のキャリア実現に果たす雇用仲介サービスの役割も大きくなってきている。さらに、企業も個人の多様なキャリア意識を尊重しなければ、優秀な人材を確保できないことから、人事管理・労務管理の在り方にも変容が生じている。
 こうした人手不足という課題や、キャリア意識の多様化、事業展開の加速を支える即戦力の人材を迅速に確保する必要性により、いわゆる終身雇用、新卒一括採用といった、日本的な雇用システムが従前のように機能しなくなってきている面もあり、より多様性のある採用や様々な雇用仲介サービスを活用しての人材確保の動きが活発化してきている。
 このような変化を受け、雇用仲介サービスは、単にマッチングを行うだけではなく、仕事を探す者をよりサポートするサービス、あるいはより企業の採用コストを少なくするサービスというように多様化してきている(資料7)。
 こうした多様化の動きを技術の面から加速させているのが、利活用できるデータの量の変化であり、また、そのデータの量の変化をもたらしているのが、利用者が雇用仲介の世界と簡単につながることのできるスマ―トフォン等のデバイスの普及である。いまや、大量のデータを簡便に分析・利用することができ、これまでにない雇用仲介の機能向上をもたらしている。

 新型コロナウイルス感染症の影響は、労働市場における官民の持つ情報の共有や連携の必要性を再確認させたのみならず、上記の変化を加速させ、これまで以上に雇用仲介サービスの在り方が多様化していくものと考えられる。さらに、新たに仕事を探す者や改めてキャリアを見直す者が増加しており、一人一人の職業選択・職業生活の充実と労働力の供給を支え、職業の安定に貢献する雇用仲介サービスの役割は益々大きなものとなってくる。
 本研究会では、仕事を探す者の様々な入職の状況について必ずしも把握できていなかったことや、これまで想定してきたようなモデルでは捉えきれない雇用仲介の実態が生じていることを受け、現状を見つめ直し、雇用仲介サービスの利用者が安心してサービスを利用できる環境整備の観点から、雇用仲介サービスが労働市場に参画するために必要となるルールや、将来に向かってより機能的・効率的な労働市場の実現に貢献できるような、雇用仲介サービスの在り方を模索して精力的に議論を行った。

雇用仲介機能イメージ

第2 今後の雇用仲介の在り方について

Ⅰ.基本的考え方

 IT技術等の発展やインターネットの普及により、多種多様なサービスを提供している求人メディアや新たな雇用仲介サービスが労働市場において果たす役割を積極的に評価し、労働市場において需給調整(マッチング)機能の一翼を担うものとして位置付けることが適当である。
 少子高齢化による就業構造の変化、働き方や職業キャリアに対する意識の多様化、新型コロナウイルス感染症の影響による人材の移動の必要性等を踏まえ、職業安定機関は、労働市場全体の需給調整機能を高め、実効性のある雇用対策を講じることが重要であり、求人メディアや新たな雇用仲介サービスを行う者とも情報の共有や連携を進めていくことが適当である。
 労働市場における雇用仲介サービスの位置付けを確固たるものとし、仕事を探す者の立場に立って、利用者が安心して雇用仲介サービスを利用できる環境とするため、雇用仲介サービスを行う者が依拠すべきルールを明確にすることが適当であ る。その際、雇用仲介サービスがIT技術等を駆使し、機能を高めていることや、サービスの進化・展開が速いことを踏まえ、雇用仲介サービスを利用する仕事を探す者にとって有益なイノベーションを阻害しないよう留意すべきである。

Ⅱ.労働市場の整備

1 雇用仲介サービスの法的位置付けについて

 職業安定法に位置付けられている職業紹介事業及び募集情報等提供事業以外にも伝統的なイメージを超える多様な雇用仲介サービスが展開されていることを踏まえ、雇用仲介サービスを労働市場における需給調整機能の一翼を担うものとして位置づけるに当たって、仕事を探す者や企業等が安心して利用できるようにするとともに、利用者の安心とイノベーションを両立させる観点から、法的位置付けも明確にしていくべきである。その際、以下の点を考慮し、その対象を検討することが適当である。
• 労働市場に流通する募集情報、仕事を探す者の情報等について、雇用仲介サービスを行う者は、正確な情報を労働市場に流通させるべきであること
• 雇用仲介サービスの発展のスピードが速いことを踏まえ、実態を広く把握し、仕事を探す者等の保護を図る必要があること
• 仕事を探す者の情報を取り扱う場合には、仕事を探す者本人が労働市場には流通させたくない情報も含まれ得ることから、より慎重な対応が求められること
• 雇用仲介サービスからの情報提供と職業紹介におけるあっせんとの違いについて、既存の区分基準・判例等と現状の雇用仲介サービスの実態との関係を整理し、職業紹介に該当するサービスを明確にすることが事業活動における予見可能性を高めること
 また、多様なサービスが登場している中で、募集情報や仕事を探す者の情報を取り扱うことが常態となっているような場の提供等、これらの情報の流通を促進しているものについては、サービスの類型に関わらず、雇用を仲介する機能を持つものとして整理を行っていくことが適当である。
 なお、雇用仲介サービスの法的位置付け、サービスの態様等については、サービスを提供する事業者だけではなく、サービスを利用する者にとっても明確なものとし、自分がどのようなサービスを受けることとなるのか、納得して利用できるようにすることが適当である。

2 公共の役割

 少子高齢化による就業構造の変化と、働き方や職業キャリアに対する意識の多様化を受けて、職業生活の充実や労働力の有効活用が一層重要となることに加えて、今般の新型コロナウイルス感染症の影響を受けて、労働市場における需給調整機能を迅速に発揮させる必要性の観点からも、職業安定機関が、公共職業安定所や職業紹介事業者だけでなく、雇用仲介サービスを行う者が把握している労働力需給の状況等を含め、労働市場全体の情報を把握できる仕組みを構築し、機動的・総合的な雇用対策を推進する役割を担っていくべきである。
 その基盤を整備するため、雇用仲介サービス等を職業安定機関と連携する主体として位置づけ、厚生労働大臣が労働市場に関する情報を収集する際に必要な協力を行うこととすることが適当である。
 公共職業安定所は、セーフティネットとして、ハローワークインターネットサービスや各種支援策の充実等により労働市場におけるマッチング機能の強化を図るとともに、特に就職困難者への対応を充実させ、全国的にその知見を共有し、職業の安定に対する役割を強めていくことが適当である。雇用仲介サービスと、公共職業安定所が効果的に連携することができるよう、職業安定機関が雇用仲介サービスを行う者に関する情報や労働市場に関する情報を提供していくこと等が適当である。また、雇用仲介サービスのみならず、就職困難者を支援する関係機関や職業訓練機関との連携の基幹的な役割を果たしていくことが適当である。

3 新しいサービスの把握等

 求人メディアや多種多様となっている新たな雇用仲介サービスについて、日本の労働市場における役割が大きくなってきていることから、労働市場における需給調整機能の一翼を担うものとして位置付けることが必要である。労働市場におけるマッチング機能の向上と雇用対策の有効な実施等を図るため、参入を阻害しないよう配慮しつつ、求人メディアや新たな雇用仲介サービスを提供している事業者を把握できるようにすることが適当である。
 その際、雇用仲介サービスを利用する者の利用動向からも雇用仲介サービスの実態の把握を行うことができるよう検討することが必要である。
 雇用仲介サービスを利用する仕事を探す者や企業等が、より優良なサービスを利用することができるよう、職業紹介事業や労働者派遣事業における認定制度を参考に、求人メディア等の雇用仲介サービスについても、優良な事業者を認識することができる方策を検討することが必要である。そのためにも、対象の法的位置付けを明確化し、対象となる事業者を把握することが適当である。

4 職業情報・募集情報等の共通フォーマットの整備

 職業安定機関は、マッチング機能の向上や個々人のリスキリング(職業能力の再開発、再教育)のため、職業情報提供サイト(日本版 O-NET)等の職業情報を一元化するインフラの整備を進め、充実を図ることが適当である。その際、利用者の意見を基にその機能を向上させるとともに、実際に職業情報を活用する企業や関係団体の意見も踏まえつつ、情報の内容を充実・更新していくことが適当である。
 募集者や雇用仲介サービスは、労働条件に限らず、上記の職業情報との関連を含め、職業選択を助け、職業生活の充実に資するような情報を積極的に提供していくことが適当である。

Ⅲ.雇用仲介サービスの取り扱う情報について

1 情報の的確性

 どのようなサービスの態様かに関わらず、仕事を探す者の触れる募集情報等について、雇用仲介サービスを行う者は、仕事を探す者に誤解を与えることのないよう、的確な表示を行うべきである。その際、募集情報等に責任を持つ企業等が募集情報等を事前にかつ的確に明示することができるよう、雇用仲介サービスを行う者は必要な支援を行うことが適当である。
 労働市場において募集情報等を流通させる立場として、雇用仲介サービスを行う者は、提供する募集情報等や仕事を探す者の情報を、正確かつ最新のものに保つための措置を講じることが適当である。また、雇用仲介サービスを行う者は、提供する募集情報等や仕事を探す者の情報について誤り等があった場合、早急に訂正等を行う責任があることから、募集を行う企業等や仕事を探す者からの苦情を受け付ける体制を整備し、適切に対応することが適当である。

2 個人情報等の保護

 仕事を探す者の個人情報を分析し、マッチング機能を高めるサービスが登場していることを踏まえ、仕事を探す者が、個人情報を自分にとって不利に取り扱われることのないよう、雇用仲介サービスを行う者は業務の目的の達成に必要な範囲内で、その目的を明らかにして個人情報を収集、保管、使用することが適当である。
 日本の労働市場の特性を踏まえれば、雇用仲介サービスが本人の同意を得て個人情報を利用する場合においても、どのように同意を得るべきかを明確にしていくことが適当である。
 また、原則収集してはならないとされている個人情報に加えて、求職活動や採用活動に当たって差別につながるおそれのある情報や個人の私生活に関する情報など使用されるべきでない個人情報等をより明確化していくことが適当である。

Ⅳ.雇用仲介サービスの役割・仕事を探す者の保護等

1 雇用仲介サービスの役割

 新たな雇用仲介サービスの中には、これまで雇用仲介サービスを行ったことのない事業者が多数参入していることも踏まえると、雇用仲介サービスの透明性と従事する人材の質(知識・技能・職業倫理等)を確保することが肝要である。このため、雇用仲介サービスを行う者が、自らの事業に関する情報について利用者に説明を尽くし、市場にも積極的に公開していく等、企業や仕事を探す者等の雇用仲介サービスの利用者において、利用しようとする雇用仲介サービスがどのような事業を行っているかやそのサービスに従事している者が職業や雇用に関す る必要な知識を保有しているかを認識できるようにしていくことが適当である。
 さらに、雇用仲介サービス自らの取組だけではなく、雇用仲介サービスに寄せられた苦情やその処理の状況について、個人情報に配慮しつつ業界団体における公開を促すとともに、雇用仲介サービスを行う者からの事業に関する情報の提供を受け、職業安定機関がそれを市場全体に公開することで、仕事を探す者や企業等の利用者の選択に当たって、事業の透明性を確保することが適当である。

2 仕事を探す者の保護

 職業安定機関は、職業紹介事業者に関する情報だけでなく、それ以外の雇用仲介サービスに関する情報や、労働市場に関する情報を提供し、仕事を探す者が安心して労働市場に参加できるようにしていくことが適当である。
 職業紹介事業等の既存の雇用仲介サービスにおいても、業務の効率化とマッチング機能の向上のためにAIやマッチングアルゴリズム等の技術が利用されている。これらの技術の利用により、アンコンシャスバイアスを排除することができる可能性も踏まえつつ、仕事を探す者が不利になることのないよう、雇用仲介サービスや業界団体が基本的な考え方を示すことを検討していくことが適当である。
 仕事を探す者に対して、保有する情報の量や求職活動に関する知見において雇用仲介サービスが優位な立場にあり、市場原理が働きにくい面もあることを踏まえると、職業紹介事業者や募集情報等提供事業者が、原則として仕事を探す者から手数料を徴収できないという現行の規定や慣行は、現時点においては維持することが適当である。
 他方、少子高齢化の影響を受ける日本の労働市場において、働き方やキャリア意識の多様化により、雇用仲介サービスの役割は大きくなってきている。雇用仲介サービスを行う者は、仕事を探す者に寄り添う形での事業運営を強く意識すべきであり、また、雇用仲介サービスの問題のある事業活動に対して行政機関は適切な指導・監督を行うべきである。

3 業界団体の役割

 雇用仲介サービスにおける先駆者を会員とする業界団体は、法令の規定よりも高いサービス水準を策定し、会員企業の提供するサービスの質を担保しつつ、これまでと同様、業界全体のコンプライアンス(法令遵守)の推進とその啓発の役割を果たしていくべきである。
 職業安定機関は業界団体との連携を緊密にし、雇用仲介サービスの把握と高いサービス水準を確保するための施策を推進していくことが適当である。
 また、業界団体は、引き続き、事業者に対する仕事を探す者のニーズや苦情に中立的な立場から対処する役割を担っていくことが適当である。

4 雇用以外の仲介について

 業務委託等の受発注者等、雇用以外の仕事を仲介するようなサービスについて は、現時点において、職業安定法の射程を超えるものも存在すると考えられる。他方、態様として雇用仲介サービスと類似しているサービスが提供されていることや、非雇用者とされている人でも労働者性のある人や交渉力の低い人が存在することを踏まえ、雇用以外の仕事を仲介するサービスについても、雇用仲介サービスを行う者が守るべきルールに倣うことができるよう、周知を図るべきである。

雇用助成金についてご紹介します。

雇用助成金についてご紹介します

雇用調整助成金とは

 雇用調整助成金とは、「新型コロナウイルス感染症の影響」により、「事業活動の縮小」を余儀なくされた場合に、従業員の雇用維持を図るために、「労使間の協定」に基づき、「雇用調整(休業)」を実施する事業主に対して、休業手当などの一部を助成するものです。
 また、事業主が労働者を出向させることで雇用を維持した場合も、雇用調整助成金の支給対象となります。
 ここでは、令和2年4月1日から令和3年6月30日までの緊急対応期間における制度の概要をご紹介します。

支給対象となる事業主

 新型コロナウイルス感染症に伴う特例措置では、以下の条件を満たす全ての業種の事業主を対象としています。

1.新型コロナウイルス感染症の影響により経営環境が悪化し、事業活動が縮小している

2.最近1か月間の売上高または生産量などが前年同月比5%以上減少している(※)較対象とする月についても、柔軟な取り扱いとする特例措置があります。

3.労使間の協定に基づき休業などを実施し、休業手当を支払っている

助成対象となる労働者

 事業主に雇用された雇用保険被保険者に対する休業手当などが、「雇用調整助成金」の助成対象です。学生アルバイトなど、雇用保険被保険者以外の方に対する休業手当は、「緊急雇用安定助成金」の助成対象となります。(雇用調整助成金と同様に申請できます)

助成額と助成率、支給限度日数

(平均賃金額(※) × 休業手当等の支払率)×助成率 (1人1日あたり15,000円もしくは13,500円が上限)

※平均賃金額の算定について、小規模の事業所(概ね20人以下)は簡略化する特例措置を実施しています。

生活を支えるための支援

 その他生活を支えるための支援についてご紹介します

お金に困っているとき

低所得の子育て世帯に対する子育て世帯生活支援特別給付金

 新型コロナウイルス感染症による影響が長期化する中で、低所得の子育て世帯に対し、その実情を踏まえた生活の支援を行う観点から、子育て世帯生活支援特別給付金を支給します。

緊急小口資金・総合支援資金(生活費)

 新型コロナウイルス感染症の影響による休業や失業等により、生活資金でお悩みの方に対し、必要な生活費用等の貸付を実施します。

社会保険料等の猶予

 生活に不安を感じておられる方々への緊急対応策の1つとして、社会保険料のほか、国税や公共料金等の支払・納付猶予等が認められる場合があります。

日本政策金融公庫(日本公庫)及び沖縄振興開発金融公庫(沖縄公庫)等による新型コロナウイルス感染症特別貸付等

 新型コロナウイルス感染症による影響により事業が悪化した事業性のあるフリーランスを含む個人事業主等に対し、実質無利子・無担保で融資を行います。

厚生年金保険料等の標準報酬月額の特例改定

 新型コロナウイルス感染症の影響に伴う休業で報酬が著しく下がった場合に、厚生年金保険料等の標準報酬月額を、特例により翌月から改定することができます。

生活困窮者自立支援制度

 様々な課題を抱える生活に困窮する方に対して、一人ひとりの状況に合わせた包括的な支援を実施しております。相談窓口一覧皆様お一人お一人のお悩みに寄り添えるよう、各種ご相談窓口をご用意しています。お気軽にご相談ください。

住居確保給付金(家賃)

 新型コロナウイルス感染症の影響による休業等に伴う収入減少等により、住居を失うおそれが生じている方等に対して、住居確保給付金を支給することにより、安定した住まいの確保を支援します。

償還免除付のひとり親家庭住宅支援資金貸付

 就労を通じた自立に向けて意欲的に取り組んでいるひとり親の方々に対し、住居の借上げに必要となる資金について、償還免除付の無利子貸付を実施します。

生活保護制度

 現に生活に困窮している方に、最低生活の保障と自立の助長を図ることを目的として、困窮の程度に応じて生活費、住居費等の必要な保護を実施しています。

新型コロナウイルスへの感染等により仕事が減少

新型コロナウイルスへの感染等により仕事が減少したときは、次の制度があります。

傷病手当金

 健康保険等の被保険者が、病気やケガの療養のために仕事を休んだ場合、休業4日目以降の所得保障を行います。

休業手当

 会社に責任のある理由で労働者を休業させた場合、会社は、休業期間中に休業手当(平均賃金の6割以上)を支払う必要があります。

雇用調整助成金

 経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主に対し、雇用の維持を図るため、休業手当に要した費用を助成します。

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金

 新型コロナウイルス感染症の影響により休業させられ、休業手当の支払いを受けることができなかった労働者に対し、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金を支給します。

両立支援等助成金(介護離職防止支援コース(新型コロナウイルス感染症対応特例))

 新型コロナウイルス感染症への対応として、家族の介護を行う必要がある労働者が育児・介護休業法に基づく介護休業とは別に、有給休暇を取得して介護を行えるような取組を行う中小企業事業主を助成します。

産業雇用安定助成金

 型コロナウイルス感染症の影響により事業活動の一時的な縮小を余儀なくされた事業主が、在籍型出向により労働者の雇用を維持する場合、出向元と出向先の双方の事業主に対して助成します。

トライアル雇用助成金(新型コロナウイルス感染症対応(短時間)トライアルコース)

 新型コロナウイルス感染症の影響により離職を余儀なくされた方で、離職期間が3か月を超え、就労経験のない職業に就くことを希望する方の早期再就職支援を図るため、一定期間(原則3か月)試行雇用する事業主に対して、試行雇用期間中の賃金の一部を助成します。

仕事を探している場合

雇用保険の基本手当(求職者給付)

 離職された方(求職者)が、安定した生活を送りつつ、1日も早く再就職できるよう求職活動を支援するための給付です。被保険者期間などの要件を満たす方について、離職前賃金の50%~80%の給付を実施しています。

公共職業訓練(離職者訓練)

 雇用保険を受給しながら、無料(テキスト代等実費のみ負担)で職業訓練を受講できます。

求職者支援訓練

 雇用保険を受給できない求職者の方は、無料(テキスト代等実費のみ負担)で職業訓練を受講しながら、要件を満たせば月額10万円の受講手当等の給付金を受け取ることができます。

高等職業訓練促進給付金

 ひとり親の方々の安定就労に資する資格の取得等を促進するため、当該資格等に係る訓練の受講期間中、生活費として給付金を支給します。

小学校等の臨時休業等に伴い子どもの世話が必要なとき

両立支援等対応助成金(育児休業等支援コース(新型コロナウイルス感染症対応特例))

 新型コロナウイルス感染症の影響により小学校等が臨時休業等をした場合、その小学校等に通う子どもの世話をする労働者のために特別有給休暇制度(労働基準法上の年次有給休暇を除く。)及び両立支援制度を整備し、特別有給休暇を4時間以上利用した労働者が出た事業主を助成します。令和3年3月までの休暇等を対象とする小学校休業等対応助成金・支援金の情報についても、案内しています。

企業主導型ベビーシッター利用者支援事業

 新型コロナウイルス感染症によって、小学校等の臨時休業等になった場合に、保護者が仕事を休んだり放課後児童クラブ等も利用できず、ベビーシッターを利用した場合の利用料金を補助するものです。個人で就業されている方も利用可能です。

働き方改革推進支援助成金(労働時間短縮・年休促進支援コース)

厚生労働省は、2021年度の働き方改革推進支援助成金(労働時間短縮・年休促進支援コース)交付申請受付を開始いたしました。交付申請期限は2021年11月30日までです。

助成内容は、次のとおりです。

1 支給対象となる事業主

支給対象となる事業主は、次のいずれにも該当する中小企業事業主

(1)労働者災害補償保険の適用事業主

(2)交付申請時点で、「成果目標」を設定

(3)全ての対象事業場において、交付申請時点で、年5日の年次有給休暇の取得に向けて就業規則等を整備

2 支給条件

支給のためには、(1)の取組を行い、(2)の目標を設定し達成すれば助成金が支給されます。また、時間外労働時間数を減少させるため割増賃金額を保証するためなど(3)のとおり3%以上の時間単位賃金額を引き上げた目標を設定し達成した場合、支給額が加算

(1)支給のための取組

中小企業事業主支給対象となる取組いずれか1つ以上実施

① 労務管理担当者に対する研修

② 労働者に対する研修、周知・啓発

③ 外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など)によるコンサルティング

④ 就業規則・労使協定等の作成・変更

⑤ 人材確保に向けた取組

⑥ 労務管理用ソフトウェアの導入・更新

⑦ 労務管理用機器の導入・更新

⑧ デジタル式運行記録計(デジタコ)の導入・更新

⑨ 労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新

(小売業のPOS装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機等)

※研修には、業務研修も含む。

※原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象とならない。

(2)成果目標の設定

支給対象となる取組は、以下の「成果目標」①から③のうち1つ以上選択し、その達成を目指して実施する。

① 全ての対象事業場において、令和3年度又は令和4年度内において有効な36協定について、時間外・休日労働時間数を縮減し、月60時間以下、又は月60時間を超え月80時間以下に上限を設定し、所轄労働基準監督署長に届け出を行うこと

② 全ての対象事業場において、特別休暇(病気休暇、教育訓練休暇、ボランティア休暇、新型コロナウイルス感染症対応のための休暇、不妊治療のための休暇)の規定をいずれか1つ以上を新たに導入すること

③ 全ての対象事業場において、時間単位の年次有給休暇の規定を新たに導入すること

(3)賃金引き上げ加算

上記の成果目標に加えて、対象事業場で指定する労働者の時間当たりの賃金額の引上げを3%以上行うことを成果目標に加えることができる。

3 事業実施期間

事業実施期間中(交付決定の日から2022年1月31日(月)まで)に取組を実施

4 支給額

取組の実施に要した経費の一部を成果目標の達成状況に応じて支給

以下のいずれか低い方の額

(1)成果目標1から3の上限額および賃金加算額の合計額

(2)対象経費の合計額×補助率3/4(※)

(※)常時使用する労働者数が30名以下かつ、支給対象の取組で6から9を実施する場合で、その所要額が30万円を超える場合の補助率は4/5

【(1)の上限額】

○ 成果目標1の上限額

  50万円

(ただし、時間外労働時間数等を月80時間を超えて設定している事業場で時間外労働時間数等を月60時間以下に設定した場合:100万円)

【(1)の賃金加算額】

引上人数1~3人4~6人7~10人11人~30人
3%以上15万円30万円50万円1人5万円(上限150万円)
5%以上24万円48万円80万円1人8万円(上限240万円)

○ 成果目標2達成時の上限額:50万円

○ 成果目標3達成時の上限額:50万円

5 締め切り

申請の受付は2021年11月30日(火)まで(必着)

(なお、支給対象事業主数は国の予算額に制約されるため、11月30日以前に受付を締め切る場合がある。)

働き方改革推進支援助成金」労働時間短縮・年休促進支援コースのご案内リーフレット

 厚生労働省は、青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関する事業主等が講ずべき措置について規定されている「事業主等指針※」(若者雇用促進法第7条の規定に基づくもの)を改正しました。

  厚生労働省は、青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関する事業主等が講ずべき措置について規定されている「事業主等指針※」(若者雇用促進法第7条の規定に基づくもの)を改正しました。
  今回の改正は、近年問題となった留意事項(①個人情報の管理②ハラスメント対応③内定辞退等勧奨防止④公平・公正な就職機会の提供)について、事業主等が講ずべき措置を新たに定めています。
※ 「青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針」(平成27年厚生労働省告示第406号)

背景

○ 青少年の雇用の促進等に関する法律第7条に基づき、「青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針」(以下「事業主指針」という。)が定められている。

○ 事業主指針については、青少年の雇用機会の確保及 び職場への定着に関する事業主等が講ずべき措置について規定されており、近年、問題となった以下の留意事項について、今般、事業主等が講ずべき措置として新たに定めることとする。

【事業主等指針の改正のポイント】

  事業主等が青少年の募集及び採用に当たって講ずべき措置、事業主が青少年の職場への定着促進のために講ずべき措置について、次の事項を追加する。

1 募集情報等提供事業者・募集者等における個人情報の管理

○ 募集情報等提供事業者は、職業安定法に基づく職業紹介事業者等指針(※)第4に基づき、求職者等の個人情報を適切に取り扱うこと。また、募集者等についても同様とすること。

(※)求職者等の個人情報の取扱いについて、

① 個人情報の収集、保管及び使用

② 個人情報の適正な管理

③ 個人情報の保護に関する法律の遵守等に係る事項を規定。

2 就活生等に対するハラスメント問題への対応

○ 事業主は、雇用する労働者が、就職活動中の学生やインターンシップを行っている者等に対する言動について、必要な注意を払うよう配慮すること等が望ましいこと。

○ 事業主は、パワーハラスメント指針 等 に基づき、職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント並びに妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントの防止のため、雇用管理上の措置を講ずること。

3 内定辞退等勧奨の防止

○ 採用内定又は採用内々定と引替えに、他の事業主に対する就職活動を取りやめるよう強要すること等の青少年の職業選択の自由を妨げる行為等については、青少年に対する公平・公正な就職機会の提供の観点から行わないこと。

4 公平・公正な就職機会の提供

○ 採用内定者について、労働契約が成立したと認められる場合には、当該採用内定者に対して、自由な意思決定を妨げるような内定辞退の勧奨は、違法な権利侵害に当たるおそれがあることから行わないこと。

別添1 若者雇用促進法に基づく「事業主等指針」の改正概要

別添2 青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針の一部を改正する件(令和3年厚生労働省告示第187号)

別添3 改正後の「事業主等指針」(全文)

 派遣法が改正され看護師の派遣は、令和3年4月から次のとおり一部認められることになりました。

 派遣法が改正され看護師の派遣は、令和3年4月から次のとおり一部認められることになりました。

住民
住民

看護師は、原則病院等の医療機関には派遣することができません。

医師
医師

医師は、へき地の病院等の医療機関に派遣することができます。令和3年4月から看護師も同様にへき地の病院等の医療機関に派遣することができるようになりました。

社労士
社労士

ワクチン接種会場の人員確保のための選択肢の一つとして、コロナ禍の特例措置として、従事者(看護師、准看護師)、場所(ワクチン接種会場)、期間(~令和4年2月28日)を限定の上で、ワクチン接種会場への労働者派遣を可能となった。

【看護師の派遣の例外、一部解禁】

医療関連業務に係る労働者派遣の禁止(令第2条)

1 病院等の医療機関への派遣は原則禁止
2 日雇派遣は原則禁止

《例外》

1 病院等の医療機関以外の場所(社会福祉施設等)
2 次の医療機関への派遣
 ① 紹介予定派遣をする場合
 ② 育児休業、介護休業等取得労働者の業務(産休代替等)である場合

【令和3年4月1日施行(派遣法改正)】

1 へき地医療機関への派遣
 医師について認められているへき地等の医療機関への派遣について、看護師、准看護師、薬剤師、臨床検査技師、診療放射線技師についても可能になった。
2 社会福祉施設等への日雇派遣
 看護師の社会福祉施設等に限定した日雇派遣が可能になった。

 福祉・介護施設における看護師の日雇派遣について(令和2年11月5日、社会保障審議会医療部会資料)

事務連絡
令和3年2月5日

都道府県
各保健所設置市 衛生主管部(局) 御中
特別区

厚生労働省
医政局総務課
医政局医事課
医政局看護課
健康局健康課予防接種室
職業安定局需給調整事業課

へき地の医療機関への看護師等の労働者派遣について

 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(昭和 60 年法律第 88 号)により、医師、看護師等が行う医療関連業務については、原則として、労働者派遣が禁止されているところですが、今般、令和3年2月5日付け労働政策審議会職業安定分科会において、へき地にある病院、診療所等の医療機関への看 護師、准看護師、薬剤師、臨床検査技師及び診療 放射線技師(以下「看護師等」という。 の労働者派遣 を可能とする「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令の一部を改正する政令案要綱」について、おおむね妥当との答申が出されました。
 今後、上記答申を踏まえ、労働者派遣事業の適 正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令(昭和 61 年政令第 95 号) を速やかに改正することを予定していますのでお知らせいたします。
 改正の内容は、下記 のとおり ですが、改正後は、へき地にある新型コロナウイルス感染症に係るワクチン接種会場における看護師等の確保にも労働者派遣を活用できることから、内容について御了知の上、管内市町村、関係団体等に周知し、必要に応じて準備を進めていただきますようお願いいたします。

1 へき地の医療機関において行われる看護師、准看護師、薬剤師、臨床検査技師及び診療放射線技師の業務について、看護師等の人材確保の観点から、既にへき地の医療機関への派遣が認められている医師と同様の枠組みによりチーム医療に対する支障を回避しつつ、労働者派遣を可能とすること。
 *へき地の医療機関に看護師等を派遣する際の留意点等については、別途通知いたします。

2 看護師等の労働者派遣が可能となるへき地の範囲については、令和2年看護師等の労働者派遣が可能となるへき地の範囲については、令和2年12月1日時点で別添のとおりであること。月1日時点で別添のとおりであること。
 なお、令和3年4月1日時点で改正する予定があること。なお、令和3年4月1日時点で改正する予定があること。

3 施行日は、令和3年4月1日を予定していること。施行日は、令和3年4月1日を予定していること。

(以下略)

 へき地の医療機関への看護師等の労働者派遣について(事務連絡、令和3年2月5日)

医政発0302第14号
職発0302第5号
子発0302第1号
老発0302第6号
障発0302第1号
令和3年3月2日

各都道府県知事 殿

厚生労働省医政局長
厚生労働省職業安定局長
厚生労働省子ども家庭局長
厚生労働省老健局長
厚生労働省社会・援護局障害保健福祉部長
( 公 印 省 略 )

 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令の一部を改正する政令の公布について

 「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令の一部を改正する 政令」(令和3年政令第 40 号。以下「改正政令」という。)が令和3年2月 25 日に公布 され、令和3年4月1日より施行されることとなったところである。その改正の概要、留意事項等は以下のとおりであるので、御了知の上、管内市町村、関係団体等にその周知徹底を図り、その円滑な運用に万全の対応をしていただくようお願いしたい。

第1 へき地の医療機関への看護師等の派遣について

1 改正の概要

 病院等において医師、看護師等が行う医療関連業務については、病院等が派遣労働者となる医療資格者を特定できないことによってチーム医療に支障が生じるとの指摘等を考慮し、原則禁止とされているところであるが、今般、へき地にある病院等において、看護師、准看護師、薬剤師、臨床検査技師及び診療放射線技師(以下「看護師等」という。)が行う診療の補助等の業務について、労働者派遣を認めることとしたもの。
 なお、改正内容については、別紙1を参照されたい。

(以下略)

 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令の一部を改正する政令の公布について(医政発0302第14号、職発0302第5号、子発0302第1号、老発0302第6号、障発0302第1号、令和3年3月2日)

事務連絡
令和3年3月3日

別記 御中

厚生労働省老健局高齢者支援課
厚生労働省老健局認知症施策・地域介護推進課
厚生労働省老健局老人保健課

社会福祉施設等への看護師の日雇派遣について

 病院等以外の場所(社会福祉施設等)において看護師が行う保健師助産師看護師法(昭和 23 年法律第 203 号)第5条に規定する業務(以下「看護業務」という。)については、労働者派遣が認められて おります 。
 他方で、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(昭和60年法律第88号。以下「法」という。)第35条の4第1項の規定に基づき、派遣元事業主は、原則として、その雇用する日雇労働者(日々又は30日以内の期間を定めて雇用する労働者をいう。)について労働者派遣(以下「日雇派遣」という。)を行ってはならないこととされております 。
 今般、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令の一部を改正する政令」(令和3年政令第40号)が令和3年2月25日に公布され、令和3年4月1日より施行されるところです。
 本改正は、法第35条の4第1項に規定するその業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務のうち、労働者派遣により日雇労働者を従事させても当該日雇労働者の適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務」として、社会福祉施設等において看護師が行う看護業務を追加することにより、社会福祉施設等への看護師の日雇派遣を可能とするものです 。
 本改正に伴い、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令の一部を改正する政令の公布について」(令和3年3月2日付医発0302第14号ほかが別紙の通り発出されました。
 貴会におかれては、別紙の第2「 社会福祉施設等への看護師の日雇派遣について 」の内容について御了知の上、貴会会員 に対する周知を行う等の適切なご対応をお願いします。
(以下略)

 社会福祉施設等への看護師の日雇派遣について(事務連絡、令和3年3月3日)

【令和3年4月23日施行(派遣法改正)】

ワクチン接種に係る人材確保について現状

○ 医療機関への看護師等の労働者派遣については、原則禁止。
○ 地方分権対応として行った政令改正により、本年4月1日から、へき地の医 療機関に限り、看護師等の労働者派遣が可能になった。
○ これにより、へき地のワクチン接種会場への看護師等の労働者派遣は可能となった。
○ 他方、全国知事会などから、接種に係る医療従事者の確保に当たり、へき地以外の地域においても、へき地と同様に看護師及び准看護師の労働者派遣を可能とする要望を受けていた。

派遣法施行規則改正(ワクチン接種会場への派遣可能に)

○ ワクチン接種会場の人員確保のための選択肢の一つとして、コロナ禍の特例措置として、従事者(看護師、准看護師)、場所(ワクチン接種会場)、期間(~令和4年2月28日)を限定の上で、ワクチン接種会場への労働者派遣を可能となった。(省令附則改正)

ワクチン接種に係る人材確保について(資料)

 派遣法が改正され看護師の派遣は、令和3年4月から次のとおり一部認められることになりました。

住民
住民

看護師は、原則病院等の医療機関には派遣することができません。

医師
医師

医師は、へき地の病院等の医療機関に派遣することができます。令和3年4月から看護師も同様にへき地の病院等の医療機関に派遣することができるようになりました。

社労士
社労士

ワクチン接種会場の人員確保のための選択肢の一つとして、コロナ禍の特例措置として、従事者(看護師、准看護師)、場所(ワクチン接種会場)、期間(~令和4年2月28日)を限定の上で、ワクチン接種会場への労働者派遣を可能となった。

【看護師の派遣の例外、一部解禁】

医療関連業務に係る労働者派遣の禁止(令第2条)

1 病院等の医療機関への派遣は原則禁止
2 日雇派遣は原則禁止

《例外》

1 病院等の医療機関以外の場所(社会福祉施設等)
2 次の医療機関への派遣
 ① 紹介予定派遣をする場合
 ② 育児休業、介護休業等取得労働者の業務(産休代替等)である場合

【令和3年4月1日施行(派遣法改正)】

1 へき地医療機関への派遣
 医師について認められているへき地等の医療機関への派遣について、看護師、准看護師、薬剤師、臨床検査技師、診療放射線技師についても可能になった。
2 社会福祉施設等への日雇派遣
 看護師の社会福祉施設等に限定した日雇派遣が可能になった。

 福祉・介護施設における看護師の日雇派遣について(令和2年11月5日、社会保障審議会医療部会資料)

事務連絡
令和3年2月5日

都道府県
各保健所設置市 衛生主管部(局) 御中
特別区

厚生労働省
医政局総務課
医政局医事課
医政局看護課
健康局健康課予防接種室
職業安定局需給調整事業課

へき地の医療機関への看護師等の労働者派遣について

 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(昭和 60 年法律第 88 号)により、医師、看護師等が行う医療関連業務については、原則として、労働者派遣が禁止されているところですが、今般、令和3年2月5日付け労働政策審議会職業安定分科会において、へき地にある病院、診療所等の医療機関への看 護師、准看護師、薬剤師、臨床検査技師及び診療 放射線技師(以下「看護師等」という。 の労働者派遣 を可能とする「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令の一部を改正する政令案要綱」について、おおむね妥当との答申が出されました。
 今後、上記答申を踏まえ、労働者派遣事業の適 正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令(昭和 61 年政令第 95 号) を速やかに改正することを予定していますのでお知らせいたします。
 改正の内容は、下記 のとおり ですが、改正後は、へき地にある新型コロナウイルス感染症に係るワクチン接種会場における看護師等の確保にも労働者派遣を活用できることから、内容について御了知の上、管内市町村、関係団体等に周知し、必要に応じて準備を進めていただきますようお願いいたします。

1 へき地の医療機関において行われる看護師、准看護師、薬剤師、臨床検査技師及び診療放射線技師の業務について、看護師等の人材確保の観点から、既にへき地の医療機関への派遣が認められている医師と同様の枠組みによりチーム医療に対する支障を回避しつつ、労働者派遣を可能とすること。
 *へき地の医療機関に看護師等を派遣する際の留意点等については、別途通知いたします。

2 看護師等の労働者派遣が可能となるへき地の範囲については、令和2年看護師等の労働者派遣が可能となるへき地の範囲については、令和2年12月1日時点で別添のとおりであること。月1日時点で別添のとおりであること。
 なお、令和3年4月1日時点で改正する予定があること。なお、令和3年4月1日時点で改正する予定があること。

3 施行日は、令和3年4月1日を予定していること。施行日は、令和3年4月1日を予定していること。

(以下略)

 へき地の医療機関への看護師等の労働者派遣について(事務連絡、令和3年2月5日)

医政発0302第14号
職発0302第5号
子発0302第1号
老発0302第6号
障発0302第1号
令和3年3月2日

各都道府県知事 殿

厚生労働省医政局長
厚生労働省職業安定局長
厚生労働省子ども家庭局長
厚生労働省老健局長
厚生労働省社会・援護局障害保健福祉部長
( 公 印 省 略 )

 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令の一部を改正する政令の公布について

 「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令の一部を改正する 政令」(令和3年政令第 40 号。以下「改正政令」という。)が令和3年2月 25 日に公布 され、令和3年4月1日より施行されることとなったところである。その改正の概要、留意事項等は以下のとおりであるので、御了知の上、管内市町村、関係団体等にその周知徹底を図り、その円滑な運用に万全の対応をしていただくようお願いしたい。

第1 へき地の医療機関への看護師等の派遣について

1 改正の概要

 病院等において医師、看護師等が行う医療関連業務については、病院等が派遣労働者となる医療資格者を特定できないことによってチーム医療に支障が生じるとの指摘等を考慮し、原則禁止とされているところであるが、今般、へき地にある病院等において、看護師、准看護師、薬剤師、臨床検査技師及び診療放射線技師(以下「看護師等」という。)が行う診療の補助等の業務について、労働者派遣を認めることとしたもの。
 なお、改正内容については、別紙1を参照されたい。

(以下略)

 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令の一部を改正する政令の公布について(医政発0302第14号、職発0302第5号、子発0302第1号、老発0302第6号、障発0302第1号、令和3年3月2日)

事務連絡
令和3年3月3日

別記 御中

厚生労働省老健局高齢者支援課
厚生労働省老健局認知症施策・地域介護推進課
厚生労働省老健局老人保健課

社会福祉施設等への看護師の日雇派遣について

 病院等以外の場所(社会福祉施設等)において看護師が行う保健師助産師看護師法(昭和 23 年法律第 203 号)第5条に規定する業務(以下「看護業務」という。)については、労働者派遣が認められて おります 。
 他方で、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(昭和60年法律第88号。以下「法」という。)第35条の4第1項の規定に基づき、派遣元事業主は、原則として、その雇用する日雇労働者(日々又は30日以内の期間を定めて雇用する労働者をいう。)について労働者派遣(以下「日雇派遣」という。)を行ってはならないこととされております 。
 今般、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令の一部を改正する政令」(令和3年政令第40号)が令和3年2月25日に公布され、令和3年4月1日より施行されるところです。
 本改正は、法第35条の4第1項に規定するその業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務のうち、労働者派遣により日雇労働者を従事させても当該日雇労働者の適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務」として、社会福祉施設等において看護師が行う看護業務を追加することにより、社会福祉施設等への看護師の日雇派遣を可能とするものです 。
 本改正に伴い、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令の一部を改正する政令の公布について」(令和3年3月2日付医発0302第14号ほかが別紙の通り発出されました。
 貴会におかれては、別紙の第2「 社会福祉施設等への看護師の日雇派遣について 」の内容について御了知の上、貴会会員 に対する周知を行う等の適切なご対応をお願いします。
(以下略)

 社会福祉施設等への看護師の日雇派遣について(事務連絡、令和3年3月3日)

【令和3年4月23日施行(派遣法改正)】

ワクチン接種に係る人材確保について現状

○ 医療機関への看護師等の労働者派遣については、原則禁止。
○ 地方分権対応として行った政令改正により、本年4月1日から、へき地の医 療機関に限り、看護師等の労働者派遣が可能になった。
○ これにより、へき地のワクチン接種会場への看護師等の労働者派遣は可能となった。
○ 他方、全国知事会などから、接種に係る医療従事者の確保に当たり、へき地以外の地域においても、へき地と同様に看護師及び准看護師の労働者派遣を可能とする要望を受けていた。

派遣法施行規則改正(ワクチン接種会場への派遣可能に)

○ ワクチン接種会場の人員確保のための選択肢の一つとして、コロナ禍の特例措置として、従事者(看護師、准看護師)、場所(ワクチン接種会場)、期間(~令和4年2月28日)を限定の上で、ワクチン接種会場への労働者派遣を可能となった。(省令附則改正)

ワクチン接種に係る人材確保について(資料)

○ 厚生労働省令第八十九号

 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令(昭和六十一年政令第九十五号)第二条第一項第一号の規定に基づき、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則の一部を改正する省令を次のように定める。

令和3年4月23日

厚生労働大臣田村憲久

 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則の一部を改正する省令

 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則(昭和六十一年労働省令第二十号)の一部を次の表のように改正する。

 保健師助産師看護師法(昭和二十三年法律第二百三号)第五条及び第六条に規定する業務(予防接種法(昭和二十三年法律第六十八号)附則第七条第一項の規定による予防接種に係るものに限る。)に係る労働者派遣について令第二条第一項の規定を適用する場合においては、同項第一号の厚生労働省令で定めるものは、第一条第二項に規定するもののほか、予防接種法附則第七条第一項の規定により厚生労働大臣が指定する期日又は期間に限り、当該予防接種を行う病院又は診療所とする。

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